Эрик Трист¶

Эрик Трист (англ. Eric Trist; 11 сентября 1909, Дувр, Великобритания — 4 июня 1993, Кармел, штат Калифорния, США) — британский и американский социальный психолог, учёный в области организационного развития и управления. Один из основателей Тавистокского института человеческих отношений (Лондон) и пионер социотехнического подхода к проектированию рабочих систем. Наиболее известен исследованиями в угольной промышленности Великобритании, которые привели к формулировке концепции «самоуправляемых рабочих групп».

¶Биография

¶Ранние годы и образование

Эрик Ланселот Трист родился 11 сентября 1909 года в Дувре (графство Кент, Великобритания) в семье учителя. В 1928 году поступил в Кембриджский университет (Колледж Святого Иоанна), где изучал психологию и физиологию. В 1933 году получил степень бакалавра, а затем — магистра. В 1935 году защитил докторскую диссертацию по психологии (PhD) в Кембридже.

¶Начало карьеры и Вторая мировая война

После окончания университета Трист работал в Национальном институте промышленной психологии (Лондон). В 1939 году, с началом Второй мировой войны, он был призван в армию, где занимался вопросами отбора и подготовки военнослужащих, а также психологической реабилитацией. В 1941 году он познакомился с психиатром и психоаналитиком Уилфредом Бионом, что оказало значительное влияние на его дальнейшие научные взгляды. Вместе с Бионом Трист участвовал в создании программ групповой терапии для ветеранов.

¶Тавистокский институт (1946–1966)

В 1946 году Трист стал одним из основателей Тавистокского института человеческих отношений (Лондон) — независимой исследовательской организации, специализирующейся на социальной психологии, групповой динамике и организационном развитии. В 1947 году совместно с Фредом Эмери и другими коллегами он начал серию полевых исследований в угольной промышленности Великобритании. Эти работы, проводившиеся до 1958 года, легли в основу социотехнической теории.

¶Переезд в США (1966–1993)

В 1966 году Трист переехал в США, где работал профессором организационного поведения в Университете Калифорнии в Лос-Анджелесе (UCLA), а затем в Школе бизнеса Уортона Пенсильванского университета. В 1970-е годы он занимался консультированием крупных корпораций и государственных структур, а также участвовал в проектах по реорганизации труда в скандинавских странах. Умер 4 июня 1993 года в Кармеле (Калифорния) в возрасте 83 лет.

¶Научный вклад

¶Социотехнический подход

Основной вклад Триста — разработка социотехнической теории, которая рассматривает любую рабочую систему как сочетание двух взаимосвязанных подсистем: технической (оборудование, технологии, процессы) и социальной (люди, их навыки, отношения, организационная культура). Трист утверждал, что эффективность организации зависит не от оптимизации каждой подсистемы по отдельности, а от их совместного проектирования («совместная оптимизация»). Этот подход противостоял классическому тейлоризму, где акцент делался только на технической рациональности.

¶Исследования в угольной промышленности (1949–1958)

Наиболее известное исследование Триста и его коллег (в частности, Кена Бэмфорта) проводилось на угольных шахтах в графстве Йоркшир (Великобритания). В 1949 году на шахте «Хейг» (Haig Colliery) была внедрена новая технология добычи — механизированный забой (комбайн). Однако производительность не выросла, а текучесть кадров и количество конфликтов увеличились. Трист выявил, что традиционная бригадная форма организации труда (шахтёры работали малыми группами, самостоятельно распределяя задания) была разрушена внедрением конвейерной системы, где каждый выполнял только одну узкую операцию. В результате Трист предложил восстановить автономные рабочие группы, которые сами планировали свою работу, распределяли роли и контролировали качество. Этот эксперимент привёл к значительному росту производительности (на 20–30%) и снижению травматизма.

¶Концепция самоуправляемых рабочих групп

На основе полевых исследований Трист сформулировал принципы так называемых «самоуправляемых рабочих групп» (self-managing work teams). Ключевые характеристики такой группы:

• Автономия — группа сама принимает решения о методах работы, графике и распределении задач.
• Многофункциональность — члены группы владеют несколькими смежными профессиями и могут заменять друг друга.
• Обратная связь — группа получает информацию о результатах своей работы (время, качество, затраты).
• Целостность задачи — группа отвечает за законченный этап производственного процесса (например, сборку узла или добычу угля с участка).

¶Влияние на организационное развитие

Трист оказал прямое влияние на становление дисциплины «организационное развитие» (organizational development). Его идеи были использованы в 1960–1970-е годы при реорганизации заводов Volvo (Швеция) и General Motors (США), а также в проектах по гуманизации труда в Норвегии (программа «Демократия на рабочем месте»). В 1970-е годы Трист совместно с Фредом Эмери разработал методологию «сканирования среды» (environmental scanning) для адаптации организаций к изменениям внешней среды.

¶Критика

Некоторые исследователи отмечали, что социотехнический подход Триста сложно масштабировать на крупные организации с жёсткой иерархией. Также критике подвергалась его идеализация «автономных групп» — на практике внедрение самоуправления часто требовало радикальной перестройки всей системы управления и встречало сопротивление среднего менеджмента. Кроме того, в 1980-е годы, с ростом популярности концепций «бережливого производства» и «реинжиниринга бизнес-процессов», интерес к социотехническому подходу в США снизился, хотя в Скандинавии и Германии он продолжал применяться.

¶Основные публикации

• Trist, E. L., & Bamforth, K. W. (1951). Some social and psychological consequences of the longwall method of coal-getting. Human Relations, 4(1), 3–38.
• Emery, F. E., & Trist, E. L. (1965). The causal texture of organizational environments. Human Relations, 18(1), 21–32.
• Trist, E. L. (1981). The evolution of socio-technical systems: A conceptual framework and an action research program. Occasional paper, 2, 1–67.
• Trist, E. L., & Murray, H. (Eds.). (1990). The social engagement of social science: A Tavistock anthology (Vol. 1–3). University of Pennsylvania Press.

¶Источники

• Trist, E. L., & Bamforth, K. W. (1951). Some social and psychological consequences of the longwall method of coal-getting. Human Relations.
• Emery, F. E., & Trist, E. L. (1965). The causal texture of organizational environments. Human Relations.
• Pasmore, W. A. (1995). Social science transformed: The socio-technical perspective. Human Relations, 48(1), 1–21.
• Van Eijnatten, F. M. (1993). The paradigm that changed the work place. Journal of Organizational Change Management, 6(4), 6–20.
• Trist, E. L. (1981). The evolution of socio-technical systems. Occasional paper.