Фредерик Герцберг

Фредерик Герцберг (англ. Frederick Herzberg; 18 апреля 1923, Линн, Массачусетс — 19 января 2000, Солт-Лейк-Сити, Юта) — американский психолог, один из ведущих специалистов в области индустриальной и организационной психологии. Наибольшую известность получил как автор двухфакторной теории мотивации (теории мотивации-гигиены), которая оказала значительное влияние на развитие концепций управления персоналом и организационного поведения во второй половине XX века.

Биография

Фредерик Ирвинг Герцберг родился в семье еврейских иммигрантов из Литвы. В 1943 году окончил Сити-колледж Нью-Йорка, получив степень бакалавра психологии. Во время Второй мировой войны служил в армии США, где участвовал в освобождении концентрационного лагеря Дахау. Этот опыт, по его собственным воспоминаниям, оказал глубокое влияние на его взгляды на человеческую природу и мотивацию.

После войны Герцберг продолжил образование в Питтсбургском университете, где в 1946 году получил степень магистра, а в 1950 году — докторскую степень (Ph.D.) по психологии. С 1950 по 1957 год он работал в Питтсбургском университете, а затем перешёл в Университет Кейс-Вестерн-Резерв в Кливленде, где основал и возглавил кафедру управления (Department of Management). В 1960-х годах он также занимал должность профессора в Университете Юты, где проработал до выхода на пенсию.

Герцберг активно консультировал крупные корпорации (в том числе AT&T, IBM, Texas Instruments, Shell) и правительственные организации, внедряя свои идеи в практику управления. Он читал лекции по всему миру, включая СССР, куда был приглашён в 1970-х годах.

Двухфакторная теория мотивации

Основной вклад Герцберга в науку — двухфакторная теория, изложенная в его книге «Работа и природа человека» (The Motivation to Work, 1959, в соавторстве с Б. Мауснером и Б. Снайдерманом). Теория была разработана на основе эмпирического исследования, в котором участвовали 203 бухгалтера и инженера из промышленных предприятий Питтсбурга. Респондентов просили описать ситуации, когда они испытывали максимальное удовлетворение или неудовлетворение от работы.

На основе анализа ответов Герцберг выделил две группы факторов, которые, по его мнению, действуют независимо друг от друга:

Гигиенические факторы (факторы контекста)

Эти факторы связаны с условиями труда и окружением. Их отсутствие или недостаток вызывает неудовлетворённость, но их наличие не приводит к устойчивому удовлетворению и повышению мотивации. Герцберг назвал их «гигиеническими» по аналогии с медициной: гигиена не лечит болезнь, но предотвращает её. К ним относятся:

• Политика компании и административные процедуры
• Условия труда (освещение, шум, безопасность)
• Межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчинёнными)
• Заработная плата и дополнительные льготы
• Статус и должностные привилегии
• Степень контроля со стороны руководства

Мотиваторы (факторы-мотиваторы)

Эти факторы связаны с содержанием самой работы и возможностью самореализации. Их наличие вызывает удовлетворение и усиливает внутреннюю мотивацию. К ним относятся:

• Достижение (успешное выполнение задач)
• Признание заслуг (похвала, награды)
• Интерес к работе (содержательность, творческий характер)
• Ответственность (самостоятельность, контроль над ресурсами)
• Продвижение по службе (карьерный рост)
• Профессиональный рост и развитие

Ключевой вывод Герцберга: противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. И наоборот, противоположность неудовлетворения — отсутствие неудовлетворения. Таким образом, для повышения эффективности труда необходимо одновременно устранять гигиенические факторы (чтобы снизить неудовлетворённость) и усиливать мотиваторы (чтобы повысить удовлетворённость и мотивацию).

Обогащение труда

На основе своей теории Герцберг разработал концепцию «обогащения труда» (job enrichment). В отличие от «расширения труда» (job enlargement), которое предполагает простое увеличение объёма однотипных задач, обогащение труда направлено на изменение содержания работы, чтобы она стала более осмысленной и интересной. Основные принципы обогащения труда по Герцбергу:

• Устранение излишнего контроля — предоставление сотрудникам большей автономии.
• Повышение ответственности — закрепление за работником целостного участка работы (от начала до конца).
• Создание естественных рабочих единиц — объединение задач в логические блоки.
• Предоставление обратной связи — обеспечение прямой и своевременной информации о результатах труда.
• Введение новых, более сложных задач — постоянное расширение спектра навыков.
• Назначение на специальные задания — поручение уникальных проектов, требующих экспертизы.

Критика теории

Двухфакторная теория Герцберга вызвала широкую дискуссию в академическом сообществе. Основные критические замечания:

• Методологическая ограниченность. Исследование проводилось на относительно однородной выборке (бухгалтеры и инженеры) с использованием метода критических инцидентов. Критики (в частности, М. Даннет, Дж. Кэмпбелл) утверждали, что люди склонны приписывать удовлетворение внутренним факторам (своим достижениям), а неудовлетворение — внешним (плохому руководству или условиям). Это могло исказить результаты.
• Слабая воспроизводимость. Попытки повторить исследование на других профессиональных группах (рабочие, менеджеры низшего звена) давали противоречивые результаты. В ряде случаев факторы, считавшиеся гигиеническими (например, зарплата), выступали как мотиваторы.
• Игнорирование индивидуальных различий. Теория не учитывает, что для разных людей одни и те же факторы могут иметь разное значение. Для одних работников важнее зарплата и условия, для других — интересная работа и признание.
• Отсутствие единой шкалы. Герцберг постулировал независимость двух групп факторов, но эмпирические исследования часто показывают их взаимосвязь (например, низкая зарплата может снижать мотивацию, а не только вызывать неудовлетворение).

Несмотря на критику, двухфакторная теория остаётся одной из базовых моделей в управлении персоналом. Она стимулировала развитие практик, направленных на гуманизацию труда, внедрение гибких графиков, систем участия в управлении и программ обогащения труда.

Влияние и наследие

Идеи Герцберга оказали прямое влияние на развитие таких подходов, как:

• Теория характеристик работы (Дж. Хакман, Г. Олдхэм), которая систематизировала факторы, делающие работу осмысленной.
• Концепция управления по целям (П. Друкер), акцентирующая внимание на постановке задач и обратной связи.
• Практики вовлечения сотрудников (employee engagement), широко применяемые в современном менеджменте.

Герцберг также известен своей критикой традиционных систем оплаты труда, которые он считал гигиеническим фактором, не способным долгосрочно мотивировать. Он выступал за переход к «системам, ориентированным на работу», где вознаграждение увязывается с содержанием и результатами труда, а не с формальным статусом.

Фредерик Герцберг скончался 19 января 2000 года в Солт-Лейк-Сити. Его работы продолжают изучаться в курсах организационного поведения, управления человеческими ресурсами и психологии труда.

Основные труды

• The Motivation to Work (1959) — совместно с Б. Мауснером и Б. Снайдерманом.
• Work and the Nature of Man (1966) — теоретическое обоснование двухфакторной теории.
• The Managerial Choice: To Be Efficient and To Be Human (1976) — сборник статей и эссе.

Источники

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
• Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. World Publishing.
• Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior: Essential Theories of Motivation and Leadership. M.E. Sharpe.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson.
• Кравченко, А. И. (2015). История менеджмента. Академический проект.