Пол Херси

Пол Херси (англ. Paul Hersey; 2 ноября 1931, Канзас-Сити, Миссури — 18 декабря 2012, Галф-Бриз, Флорида) — американский психолог, специалист в области организационного поведения и менеджмента. Наиболее известен как создатель (совместно с Кеном Бланшаром) ситуационной теории лидерства (Situational Leadership Theory, SLT), одной из наиболее влиятельных концепций управления персоналом второй половины XX века. Херси также основал Центр лидерских исследований (Center for Leadership Studies) и разработал модель «Жизненного цикла лидерства» (Life Cycle Theory of Leadership).

Биография

Пол Херси родился в Канзас-Сити (штат Миссури). Получил степень бакалавра в Университете Колби-Сойер, магистерскую степень — в Университете Нью-Гэмпшира, а докторскую степень (Ph.D.) — по специальности «Психология образования и консультирование» в Университете штата Массачусетс в Амхерсте.

В 1960-е годы Херси преподавал в Университете штата Огайо, где совместно с Кеном Бланшаром начал разработку ситуационной теории лидерства. В 1969 году вышла их совместная книга «Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов» (Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources), которая впоследствии выдержала множество переизданий и стала классическим учебником для программ MBA.

В 1970-х годах Херси основал Центр лидерских исследований (Center for Leadership Studies) в Эскондидо (Калифорния), который занимался обучением менеджеров и консультированием компаний по вопросам лидерства. Он также читал лекции по всему миру, консультировал такие корпорации, как IBM, Motorola, Procter & Gamble, а также государственные и военные структуры США.

Ситуационная теория лидерства

Основной вклад Херси в науку управления — ситуационная теория лидерства, впервые опубликованная в 1969 году. Ключевая идея теории: эффективность лидерства зависит не от личных качеств руководителя, а от соответствия его стиля управления уровню готовности (зрелости) подчинённых.

Основные элементы модели

Стили лидерства

Херси и Бланшар выделили четыре базовых стиля, основанных на комбинации двух параметров — директивности (ориентация на задачу) и поддержки (ориентация на отношения):

Уровень готовности подчинённых

Готовность (зрелость) сотрудника определяется двумя компонентами:

• Компетентность — знания, навыки, опыт для выполнения задачи.
• Мотивация — желание, уверенность, готовность брать на себя ответственность.

Выделяются четыре уровня готовности (R1–R4):

Соответствие стиля и готовности

Эффективное лидерство достигается, когда стиль руководителя соответствует уровню готовности подчинённого:

• R1 → S1 (указание): чёткие инструкции, жёсткий контроль.
• R2 → S2 (убеждение): обучение, объяснение, поддержка.
• R3 → S3 (участие): совместное принятие решений, поощрение.
• R4 → S4 (делегирование): передача полномочий, минимальный контроль.

Развитие теории

В 1970-е годы Херси переработал модель, заменив термин «зрелость» на «готовность» (readiness) и уточнив критерии оценки. В 1980-е годы между Херси и Бланшаром произошёл разрыв: Бланшар развил собственную версию — «Ситуационное лидерство II» (SLII), акцентировав развитие сотрудников, а Херси остался верен первоначальной модели, которую продвигал через свой Центр лидерских исследований.

Модель «Жизненного цикла лидерства»

Ранняя версия теории Херси (1969) называлась «Теория жизненного цикла лидерства» (Life Cycle Theory of Leadership). В этой модели предполагалось, что по мере роста зрелости подчинённых стиль лидерства должен «циклически» меняться: от высокой директивности и низкой поддержки (S1) через высокую поддержку (S2 и S3) к низкой поддержке и низкой директивности (S4). Впоследствии Херси отказался от термина «жизненный цикл», но идея развития сотрудника как последовательности стадий осталась.

Критика

Ситуационная теория лидерства Херси и Бланшара подвергалась критике по нескольким направлениям:

• Эмпирическая проверка. Ряд исследований показал, что предсказания модели подтверждаются не всегда; в некоторых ситуациях эффективность лидерства зависит от других факторов (например, организационной культуры, сложности задачи).
• Упрощение. Критики отмечали, что сведение готовности сотрудника всего к двум параметрам (компетентность и мотивация) не учитывает многие нюансы — например, влияние стресса, межличностных отношений, внешних стимулов.
• Измерение. Оценка уровня готовности субъективна и зависит от восприятия руководителя, что снижает надёжность применения модели на практике.
• Культурная ограниченность. Модель разработана на основе американской управленческой культуры; в коллективистских культурах (например, в странах Восточной Азии) делегирование и участие могут восприниматься иначе.

Несмотря на критику, ситуационная теория остаётся одной из наиболее популярных и преподаваемых концепций лидерства в бизнес-школах мира.

Наследие

Основные труды Пола Херси:

• Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (совместно с К. Бланшаром, 1969, последнее издание — 2013).
• The Situational Leader (1984).

Центр лидерских исследований, основанный Херси, продолжает работу, проводя тренинги и сертификацию по модели ситуационного лидерства. Методика Херси используется в корпоративных программах развития руководителей, в государственных учреждениях и вооружённых силах США, а также в учебных курсах по менеджменту.

Источники

• Hersey, P., Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Prentice-Hall.
• Hersey, P. (1984). The Situational Leader. Center for Leadership Studies.
• Northouse, P. G. (2021). Leadership: Theory and Practice (9th ed.). SAGE Publications.
• Graeff, C. L. (1983). The Situational Leadership Theory: A Critical View. Academy of Management Review, 8(2), 285–291.
• Vecchio, R. P. (1987). Situational Leadership Theory: An Examination of a Prescriptive Theory. Journal of Applied Psychology, 72(3), 444–451.