Эдгар Шейн

Эдгар Шейн (англ. Edgar Schein; род. 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог, консультант по управлению и организационному развитию, профессор Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (MIT). Наиболее известен как создатель модели организационной культуры, основанной на трёх уровнях: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые предположения. Его работы оказали значительное влияние на теорию и практику управления, организационную психологию и корпоративную антропологию.

Биография

Эдгар Шейн родился 5 марта 1928 года в Цюрихе (Швейцария) в семье физика Макса Шейна. В 1938 году его семья эмигрировала в США. Шейн получил степень бакалавра в Чикагском университете (1949), затем магистерскую степень по психологии в Стэнфордском университете (1951) и докторскую степень по социальной психологии в Гарвардском университете (1952).

С 1952 года он начал преподавать в Массачусетском технологическом институте, где проработал более 50 лет. В 1956 году Шейн стал профессором Школы менеджмента Слоуна. В 1990-е годы он активно занимался консалтингом, сотрудничая с такими компаниями, как Digital Equipment Corporation, Procter & Gamble, Apple и другими.

Шейн является автором более 20 книг, включая «Организационная культура и лидерство» (1985), «Процесс консультирования» (1969) и «Помощь» (2009). В 2012 году он получил награду Академии менеджмента за выдающийся вклад в развитие теории управления.

Основные концепции

Модель организационной культуры

Центральным вкладом Шейна является трёхуровневая модель организационной культуры, описанная в книге «Организационная культура и лидерство» (1985). Согласно этой модели, культура организации проявляется на трёх уровнях:

1. Артефакты (видимые, но трудно интерпретируемые элементы) — физическая среда, архитектура, одежда, язык, ритуалы, церемонии, мифы, истории, логотипы, правила поведения. Этот уровень наиболее доступен для наблюдения, но его значение часто неочевидно без понимания глубинных слоёв.

1. Провозглашаемые ценности (осознаваемые стратегии, цели, философия) — официальные заявления, кодексы поведения, миссия, видение, стратегические приоритеты. Этот уровень отражает то, что организация декларирует как важное, но может расходиться с реальным поведением.

1. Базовые предположения (неосознаваемые, принимаемые как данность убеждения) — глубинные, часто невербализуемые представления о природе человека, реальности, времени, пространстве, истине, отношениях. Этот уровень является ядром культуры, определяющим восприятие и поведение членов организации.

Шейн подчёркивал, что для изменения культуры необходимо работать на уровне базовых предположений, а не только на уровне артефактов или ценностей. Он также утверждал, что культура не может быть «создана» сверху, а возникает естественно из совместного опыта группы.

Типы культур по Шейну

В более поздних работах Шейн выделил три основных типа организационной культуры, которые могут сосуществовать в одной организации:

• Культура «оператора» — культура, ориентированная на выполнение задач, эффективность, стандарты и процедуры. Характерна для производственных и операционных подразделений.
• Культура «инженера» — культура, ориентированная на инновации, технологии, рациональность и системное мышление. Характерна для R&D, IT и инженерных отделов.
• Культура «исполнительного руководства» — культура, ориентированная на стратегию, финансовые показатели, власть и иерархию. Характерна для топ-менеджмента.

Конфликты между этими культурами, по Шейну, являются одной из главных причин организационных проблем.

Процесс консультирования

Шейн разработал модель консультирования, названную «процессным консультированием» (process consultation). В отличие от экспертного консультирования, где консультант даёт готовые решения, процессное консультирование предполагает совместную работу консультанта и клиента, направленную на выявление и решение проблем через анализ процессов в организации. Шейн выделил три основные роли консультанта:

1. Эксперт — предоставляет клиенту готовые ответы и решения.
2. Врач — диагностирует проблемы и предлагает методы их решения.
3. Процессный консультант — помогает клиенту самому диагностировать и решать проблемы, развивая его способности к самоанализу.

Шейн считал, что третий подход наиболее эффективен для долгосрочного развития организаций, так как он способствует обучению и самостоятельности.

Концепция «карьерной якоря»

В 1970-х годах Шейн ввёл понятие «карьерный якорь» (career anchor) — устойчивый набор ценностей, мотивов и способностей, который определяет профессиональные предпочтения человека и его отношение к работе. Шейн выделил восемь типов карьерных якорей:

• Техническая/функциональная компетентность
• Управленческая компетентность
• Автономия/независимость
• Безопасность/стабильность
• Предпринимательская креативность
• Служение/преданность делу
• Вызов/преодоление трудностей
• Интеграция стилей жизни

Эта концепция используется в карьерном консультировании и управлении персоналом.

Критика

Работы Шейна подвергались критике за излишнюю теоретичность и недостаточную операционализацию понятий. Некоторые исследователи отмечали, что его модель организационной культуры трудно применить на практике из-за сложности выявления базовых предположений. Кроме того, критики указывали на то, что Шейн сосредоточен в основном на культуре как на стабильном феномене, тогда как в современных динамичных организациях культура может быстро меняться.

Тем не менее, его подход остаётся одним из наиболее влиятельных в области организационной теории и управления.

Основные труды

• Process Consultation: Its Role in Organization Development (1969)
• Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs (1978)
• Organizational Culture and Leadership (1985)
• The Corporate Culture Survival Guide (1999)
• Helping: How to Offer, Give, and Receive Help (2009)
• Humble Inquiry: The Gentle Art of Asking Instead of Telling (2013)

Источники

• Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
• Schein, E. H. (1999). The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass.
• Schein, E. H. (2009). Helping: How to Offer, Give, and Receive Help. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
• Schein, E. H. (2013). Humble Inquiry: The Gentle Art of Asking Instead of Telling. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
• Hatch, M. J. (1993). «The Dynamics of Organizational Culture». Academy of Management Review, 18(4), 657–693.
• Martin, J. (2002). Organizational Culture: Mapping the Terrain. Thousand Oaks: Sage Publications.