Фонд материального поощрения

Фонд материального поощрения — это фонд денежных средств, формируемый на предприятиях и в организациях в плановой экономике (в частности, в СССР) для дополнительного стимулирования работников за достижение высоких производственных показателей, перевыполнение планов, внедрение новой техники и повышение эффективности труда. Являлся частью системы экономического стимулирования, направленной на усиление материальной заинтересованности трудовых коллективов в результатах работы.

История возникновения и развития

Предпосылки появления

В советской экономике до середины 1960-х годов основным методом стимулирования труда была заработная плата, которая жёстко регулировалась государством. Премирование носило ограниченный характер и часто было формальным, не связанным напрямую с конечными результатами работы предприятия. Это приводило к снижению производительности и отсутствию заинтересованности в рационализации.

Реформа 1965 года

Переломным моментом стала хозяйственная реформа 1965 года, инициированная председателем Совета Министров СССР А. Н. Косыгиным. Она предусматривала переход от административных методов управления к экономическим. В рамках этой реформы предприятиям предоставлялась большая самостоятельность, а в качестве одного из ключевых инструментов стимулирования были введены три фонда экономического стимулирования:

1. Фонд материального поощрения (ФМП).
2. Фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.
3. Фонд развития производства.

ФМП стал основным источником премирования рабочих, инженерно-технических работников (ИТР) и служащих за текущие результаты хозяйственной деятельности.

Период 1970-1980-х годов

В 1970-е — первой половине 1980-х годов система ФМП была усовершенствована. Вводились нормативы образования фонда в зависимости от роста производительности труда, качества продукции и выполнения плана поставок. В 1979 году постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» были уточнены принципы формирования ФМП. Фонд стал зависеть не только от объёмных показателей, но и от нормативной чистой продукции (НЧП) — показателя, отражающего вклад предприятия в создание национального дохода.

Угасание и отмена

С началом перестройки и переходом к рыночным отношениям в конце 1980-х — начале 1990-х годов система централизованного планирования и фондирования была разрушена. Предприятия получили право самостоятельно определять системы оплаты труда и премирования. Фонд материального поощрения как обязательный элемент хозяйственного механизма был упразднён вместе с отказом от директивного планирования.

Механизм формирования и использования

Источники формирования

ФМП формировался за счёт отчислений от прибыли предприятия. Размер отчислений определялся на основе утверждённых вышестоящим органом (министерством, ведомством) нормативов. Основными факторами, влияющими на величину фонда, были:

• Выполнение и перевыполнение плана по объёму реализованной продукции (или нормативной чистой продукции).
• Рост производительности труда по сравнению с предыдущим периодом.
• Выполнение плана по поставкам (особенно по кооперированным поставкам для других предприятий).
• Показатели качества продукции (доля продукции высшей категории качества, снижение брака).

Структура использования

Средства ФМП расходовались строго по целевому назначению. Основные направления:

• Текущее премирование — ежемесячные или ежеквартальные премии за выполнение и перевыполнение плановых заданий, за экономию ресурсов, за внедрение рационализаторских предложений.
• Единовременные поощрения — премии за выполнение особо важных заданий, за победу в социалистическом соревновании, за освоение новой техники.
• Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата») — выплачивалась в конце года в зависимости от стажа и личного вклада работника.
• Оказание материальной помощи — в случае тяжёлого материального положения, болезни, смерти родственников.
• Премирование за создание и внедрение новой техники — стимулирование инженерного персонала.

Распределение внутри предприятия

Распределение средств ФМП между подразделениями (цехами, отделами) и отдельными работниками производилось администрацией предприятия совместно с профсоюзным комитетом на основе «Положения о премировании». Это положение разрабатывалось на каждом предприятии и утверждалось трудовым коллективом. Ключевыми критериями были:

• Выполнение плановых показателей подразделением.
• Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, оценивающий личный вклад каждого работника.
• Отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

Классификация и виды

По способу формирования

• Нормативный ФМП — формировался по стабильным нормативам, установленным на несколько лет. Это стимулировало предприятия к долгосрочному росту эффективности.
• ФМП, формируемый по остаточному принципу — в некоторых отраслях (например, в строительстве) фонд мог образовываться из остатка прибыли после уплаты налогов и других обязательных платежей.

По целевому назначению

• Фонд текущего премирования — для ежемесячных выплат.
• Фонд годового вознаграждения — для выплаты по итогам года.
• Резервный фонд — для непредвиденных поощрений и оказания материальной помощи.

Значение и критика

Положительные аспекты

• Повышение производительности труда — прямая зависимость оплаты от результатов работы стимулировала рабочих к более эффективному труду.
• Гибкость управления — руководители предприятий могли оперативно поощрять лучших работников, не дожидаясь решений из министерства.
• Снижение текучести кадров — годовые вознаграждения и стабильные премии удерживали квалифицированных специалистов.
• Развитие социалистического соревнования — ФМП был материальной базой для соревнования между бригадами, цехами и заводами.

Недостатки и критика

• Уравнительность — на практике премии часто распределялись пропорционально окладам, а не по реальному вкладу, что снижало стимулирующий эффект.
• Субъективизм — решение о размере премии конкретному работнику нередко принималось на основе личных отношений с начальством, а не объективных показателей.
• Бюрократизация — сложная система нормативов и отчётности требовала значительных усилий от планово-экономических отделов.
• Ограниченность ресурсов — в условиях дефицита и плановой экономики фонд часто был недостаточным для реального стимулирования, особенно в отраслях с низкой рентабельностью.
• Искажение показателей — предприятия стремились к занижению планов, чтобы легче их перевыполнять и получать больший ФМП, что противоречило интересам народного хозяйства в целом.

Интересные факты

• В 1970-е годы доля ФМП в общем фонде заработной платы на промышленных предприятиях СССР составляла в среднем 15–20%, а на передовых заводах могла достигать 30–35%.
• В некоторых отраслях (например, в угольной промышленности) существовали дополнительные фонды материального поощрения за работу в особо тяжёлых условиях.
• Система ФМП была частично заимствована странами Восточной Европы (ГДР, Польша, Чехословакия) в ходе реформ 1960–1970-х годов.
• После распада СССР на многих постсоветских предприятиях элементы системы ФМП сохранились в виде «положений о премировании» и «годовых бонусов», хотя и в значительно изменённом виде.

Источники

• Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства».
• Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. № 695 «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы».
• Учебник «Экономика социалистической промышленности» под ред. Е. Л. Грановского, 1970-е гг.
• Материалы сборников «Вестник статистики» (1970–1985 гг.) о структуре фондов экономического стимулирования.