Кадровое планирование¶

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации по определению потребности в персонале, обеспечению её своевременного покрытия и оптимизации состава и структуры кадров для достижения стратегических и оперативных целей. Оно является составной частью общей системы управления организацией и подсистемой внутрифирменного планирования.

¶Цели и задачи кадрового планирования

Основная цель кадрового планирования заключается в обеспечении организации необходимым количеством работников требуемой квалификации в нужное время и в нужном месте. В более широком смысле оно направлено на создание мотивированного и стабильного трудового коллектива, способного эффективно реализовывать стратегию развития предприятия.

Конкретные задачи кадрового планирования включают:

прогнозирование текущей и перспективной потребности в персонале;
определение источников её покрытия (внешние и внутренние);
разработка мероприятий по привлечению, отбору, адаптации, обучению, переподготовке, повышению квалификации и высвобождению работников;
оптимизация затрат на персонал;
обеспечение социальных гарантий и равных возможностей для карьерного роста;
минимизация рисков, связанных с нехваткой или избытком кадров.

¶Виды кадрового планирования

Кадровое планирование классифицируется по нескольким основаниям:

¶По временному горизонту

Стратегическое (долгосрочное) — на срок от 3 до 10 лет. Ориентировано на реализацию долгосрочных целей организации (изменение миссии, выход на новые рынки, внедрение прорывных технологий). Включает разработку общей кадровой политики, прогнозирование качественного состава ключевых специалистов и топ-менеджмента.
Тактическое (среднесрочное) — на срок от 1 года до 3 лет. Конкретизирует стратегические планы, включает проекты по обучению, ротации, формированию кадрового резерва. Тесно связано с производственными и финансовыми планами.
Оперативное (краткосрочное) — на срок до 1 года (месяц, квартал, полугодие). Решает текущие задачи: расчёт численности на конкретные работы, подбор временного персонала, составление графиков отпусков и сменности, разработка штатного расписания.

¶По целевому назначению

Планирование потребности в персонале — определение количественных и качественных характеристик работников, необходимых организации в планируемом периоде. Включает анализ объёмов производства, производительности труда, текучести кадров и планов по развитию.
Планирование привлечения (найма) персонала — выбор методов поиска кандидатов (реклама, кадровые агентства, вузы, внутренние источники), оценка затрат на привлечение и процедура отбора.
Планирование использования персонала — оптимизация загрузки работников, распределение по рабочим местам, создание гибких форм занятости и графиков работы (неполный день, удалённая работа, вахтовый метод).
Планирование развития персонала — обучение (повышение квалификации, переподготовка, стажировки), планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва, наставничество и ротация.
Планирование высвобождения (сокращения) персонала — выявление избыточной численности, определение лиц, подлежащих увольнению, разработка мероприятий по минимизации социальных и правовых последствий (выходные пособия, консультирование, помощь в трудоустройстве).
Планирование затрат на персонал — бюджетирование фонда оплаты труда, расходов на обучение, социальный пакет, командировки, охрану труда и другие статьи.

¶По объекту планирования

Количественное планирование — определение численности работников и фонда рабочего времени.
Качественное планирование — определение требований к компетенциям, знаниям, навыкам, личностным и деловым качествам, а также к образовательному уровню и опыту.
Структурное планирование — оптимизация соотношения различных категорий персонала (руководители, специалисты, рабочие, обслуживающий персонал), а также возрастной, половой и квалификационной структуры.

¶Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования включает несколько последовательных этапов:

Анализ текущего состояния персонала — сбор и обработка данных о численности, составе, движении (приём, увольнение, перемещения), уровне образования, стаже, текучести, возрасте и производительности труда. Используются кадровая документация, отчёты по труду, данные систем учёта рабочего времени и автоматизированных кадровых систем.
Прогнозирование потребности в персонале — определение будущей численности и квалификации работников на основе планов развития производства, изменения технологий, роста объёмов работ, ухода сотрудников на пенсию или по иным причинам. Применяются такие методы как экстраполяция, экспертные оценки, нормативный метод (расчёт по нормативам численности и трудоёмкости), метод балансовых расчётов и корреляционно-регрессионный анализ.
Определение наличия персонала — оценка внутреннего и внешнего рынка труда. Внутренний рынок — это действующие работники (возможности их переобучения, ротации, продвижения). Внешний — выпускники учебных заведений, безработные, специалисты из других компаний. Анализируются демографические тенденции, ситуация в регионе и отрасли.
Выявление разрыва (дефицита или избытка) — сравнение прогнозируемой потребности с предполагаемым наличием персонала. Положительная разница (дефицит) требует мероприятий по найму, обучению или аренде персонала (аутстаффинг). Отрицательная разница (избыток) — политики сокращения или перепрофилирования.
Разработка плана действий — составление конкретных программ и бюджетов по привлечению, мотивации, развитию, перераспределению или высвобождению персонала. План включает сроки, ответственных, ресурсы и критерии оценки эффективности.
Реализация и контроль — выполнение запланированных мероприятий, мониторинг показателей (укомплектованность, затраты, текучесть, производительность) и, при необходимости, корректировка планов.

¶Методы планирования численности персонала

Для расчёта потребности в численности работников применяются различные методы:

Нормативный метод — основан на нормативах численности (количество человек на единицу оборудования, на единицу продукции, на определённый объём работ) и нормативах времени.
Метод корреляционно-регрессионного анализа — устанавливает математическую зависимость между численностью персонала и факторами производства (объём продукции, стоимость основных фондов, число рабочих мест).
Метод экстраполяции — перенос тенденций прошлых периодов на будущее с учётом поправочных коэффициентов.
Метод экспертных оценок — сбор и усреднение мнений руководителей и профильных специалистов.
Балансовый метод — сопоставление ресурсов (наличие персонала, рабочее время) с потребностями (загрузка оборудования, сменность, нормы выработки).
Расчёт по трудоёмкости — определение необходимого фонда рабочего времени и деление его на эффективный фонд времени одного работника.

¶Связь с другими видами планирования

Кадровое планирование неразрывно связано с другими функциональными планами предприятия:

Производственное планирование — задаёт объёмы выпуска продукции или услуг, от которых зависит численность персонала.
Финансовое планирование — определяет бюджет на заработную плату, налоги, обучение и прочие кадровые расходы.
Планирование организационного развития — предусматривает изменения структуры управления, создание новых подразделений.
Планирование маркетинга — влияет на потребность в персонале для исследования рынка, продаж и клиентского сервиса.
Стратегическое планирование — задаёт долгосрочные цели, для достижения которых формируется кадровая стратегия.

¶Препятствия и риски кадрового планирования

Эффективность кадрового планирования может снижаться из-за ряда факторов:

Неопределённость внешней среды — изменения рыночной конъюнктуры, экономические кризисы, форс-мажорные обстоятельства (пандемии, санкции, техногенные катастрофы).
Неполнота или недостоверность исходных данных — ошибки в отчётности, отсутствие систем учёта рабочего времени.
Жёсткое регулирование рынка труда — трудовое законодательство, нормы охраны труда, влияние профсоюзов ограничивают гибкость в найме и увольнении.
Сопротивление персонала — нежелание сотрудников повышать квалификацию, менять специальность, переезжать, работать по новым графикам.
Конфликт краткосрочных и долгосрочных планов — стремление к сиюминутной экономии средств за счёт отказа от обучения или найма высококвалифицированных кадров может навредить в перспективе.

¶Примеры кадрового планирования в России

В российских компаниях крупного и среднего бизнеса кадровое планирование осуществляется в рамках системы управления персоналом. Типичные примеры:

Промышленное предприятие (например, «Северсталь») ежегодно рассчитывает потребность в рабочих, инженерах и технологах исходя из программы капитального ремонта, модернизации производства и планов по выпуску металлопроката. Вводится система кадрового резерва на ключевые позиции (мастера, начальники цехов).
Сетевая розничная компания (X5 Retail Group) планирует приём сотрудников на новые магазины (продавцы, кассиры, администраторы) с учётом географической экспансии, а также прогнозирует сезонные колебания спроса и текучести персонала. Используются автоматизированные модули для расчёта численности по нормативам торговых площадей и товарооборота.
Государственные учреждения (например, МФЦ) планируют численность персонала на основе административных регламентов, нормативов нагрузки на одного операциониста и планов по вводу новых окон приёма граждан.

¶Значение кадрового планирования

Кадровое планирование является критичным инструментом для устойчивости и конкурентоспособности организации. Оно позволяет:

избегать внезапного дефицита или избытка персонала;
своевременно готовить кадры для новых направлений деятельности;
минимизировать издержки на подбор и увольнение;
повышать производительность труда за счёт оптимальной загрузки работников;
создавать основу для мотивации и развития сотрудников (карьерные планы, обучение);
соблюдать требования трудового законодательства.

¶Источники

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2020.
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. — М.: Проспект, 2019.
Кузнецов К. В. Управление персоналом: учебно-практическое издание. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2016.
Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» (ред. от 31.07.2024).
Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 26.12.2024).

BFOmetr — база данных и аналитика по компаниям России.

На главную BFOmetr →