The Motivation to Work¶

The Motivation to Work (в русском переводе — «Мотивация к работе») — книга, опубликованная в 1959 году, написанная американским психологом Фредериком Герцбергом в соавторстве с Бернардом Моснером и Барбарой Блох Снайдерман. Книга представляет собой изложение результатов эмпирического исследования, проведённого Герцбергом и его коллегами, и легла в основу двухфакторной теории мотивации (также известной как мотивационно-гигиеническая теория или теория факторов удовлетворённости трудом). Работа оказала значительное влияние на развитие организационной психологии, управления персоналом и теории трудовой мотивации, став одной из самых цитируемых в данной области.

¶История создания и контекст

К середине XX века в индустриальной психологии доминировали подходы, основанные на бихевиоризме и научном менеджменте (тейлоризм), которые рассматривали работника преимущественно как исполнителя, реагирующего на внешние стимулы (зарплата, условия труда, наказания). Однако нарастало понимание, что эти факторы не полностью объясняют продуктивность и удовлетворённость трудом.

Фредерик Герцберг (1923–2000), профессор психологии в Университете Кейс-Вестерн-Резерв (США), в 1950-х годах начал серию исследований, направленных на выявление причин удовлетворённости и неудовлетворённости работой. Основной материал для книги был собран в ходе опроса 203 инженеров и бухгалтеров из девяти промышленных предприятий в районе Питтсбурга (штат Пенсильвания). Выбор именно этих профессий был обусловлен их высокой квалификацией и относительной независимостью, что, по замыслу авторов, позволяло выявить более тонкие аспекты мотивации.

Результаты исследования были впервые представлены в статье «One More Time: How Do You Motivate Employees?» (1968), а затем подробно изложены в книге «The Motivation to Work», которая выдержала множество переизданий и переводов.

¶Основные положения двухфакторной теории

Главный вывод исследования, представленный в книге, заключается в том, что факторы, вызывающие удовлетворённость работой (мотиваторы), и факторы, вызывающие неудовлетворённость (гигиенические факторы), являются принципиально разными категориями. Удовлетворённость и неудовлетворённость, согласно Герцбергу, не являются противоположными полюсами одной шкалы; это два независимых измерения.

¶Гигиенические факторы (факторы контекста)

Эти факторы связаны с окружением, в котором выполняется работа. Их отсутствие или недостаток вызывает неудовлетворённость, но их наличие не приводит к долгосрочной мотивации или росту удовлетворённости. Они скорее предотвращают дискомфорт, чем создают мотивацию. К ним относятся:

• Политика компании и администрация: правила, процедуры, бюрократия.
• Условия труда: физическая среда, освещение, шум, безопасность.
• Заработная плата: уровень оплаты, бонусы, льготы.
• Отношения с коллегами, начальством и подчинёнными: социальный климат.
• Статус: формальное и неформальное положение в организации.
• Надёжность и стабильность: гарантии занятости.

¶Мотиваторы (факторы содержания работы)

Эти факторы связаны с содержанием самой работы и возможностями для самореализации. Их наличие способствует росту удовлетворённости и мотивации, но их отсутствие не обязательно вызывает неудовлетворённость — скорее, приводит к отсутствию энтузиазма. К ним относятся:

• Достижение: успешное выполнение задач, решение проблем.
• Признание: похвала, награды, признание заслуг.
• Ответственность: возможность влиять на результаты, принимать решения.
• Интерес к работе: содержание задач, их разнообразие и увлекательность.
• Возможности роста: карьерный рост, обучение, развитие навыков.
• Самореализация: возможность раскрыть свой потенциал.

¶Кривая удовлетворённости

Герцберг ввёл понятие «нулевой точки» — состояния, когда человек не испытывает ни удовлетворённости, ни неудовлетворённости. Гигиенические факторы способны вывести человека из состояния неудовлетворённости в нейтральное, но не способны поднять выше. Мотиваторы, напротив, могут поднять человека из нейтрального состояния в состояние удовлетворённости.

¶Методология исследования

Основным методом сбора данных стал метод критических инцидентов (Critical Incident Technique), разработанный Джоном Фланаганом. Респондентов просили вспомнить и подробно описать конкретные ситуации (инциденты) на работе, когда они чувствовали себя особенно хорошо (удовлетворённость) и особенно плохо (неудовлетворённость). Затем эти рассказы анализировались для выявления факторов, которые привели к этим состояниям.

Анализ показал, что рассказы о «хороших» ситуациях в подавляющем большинстве (около 80%) были связаны с мотиваторами (достижения, признание, ответственность, рост), а рассказы о «плохих» — с гигиеническими факторами (политика компании, условия труда, зарплата, отношения). Этот разрыв стал основой для двухфакторной модели.

¶Критика и ограничения

Несмотря на широкую известность, теория Герцберга подверглась серьёзной критике, которая также обсуждается в книге и последующих публикациях.

¶Методологические проблемы

• Склонность к защите эго: Критики (например, Н. Кинг, Р. Бок, В. Врум) отмечали, что люди склонны приписывать свои успехи собственным усилиям (мотиваторам), а неудачи — внешним обстоятельствам (гигиеническим факторам). Это могло исказить результаты, основанные на самоотчётах.
• Ограниченная выборка: Исследование проводилось на инженерах и бухгалтерах — высококвалифицированных специалистах с относительно высокой автономией. Результаты могут быть нерепрезентативны для рабочих других профессий (например, низкоквалифицированного труда).
• Корреляция, а не причинность: Теория устанавливает корреляцию между факторами и удовлетворённостью, но не доказывает причинно-следственную связь.

¶Концептуальные проблемы

• Двухфакторная модель: Некоторые исследователи (например, М. Мауснер, Б. Шнейдер) утверждали, что удовлетворённость и неудовлетворённость могут быть противоположными полюсами одной шкалы, а не двумя независимыми. Эмпирические проверки не всегда подтверждали двухфакторную структуру.
• Сложность измерения: Измерить удовлетворённость трудом как многомерное понятие сложно. Простая дихотомия «удовлетворённость-неудовлетворённость» может не отражать всех нюансов.
• Игнорирование индивидуальных различий: Теория не учитывает, что для разных людей одни и те же факторы могут быть как мотиваторами, так и гигиеническими. Например, для кого-то зарплата — гигиенический фактор, а для кого-то — мощный мотиватор.

¶Влияние и практическое применение

Несмотря на критику, книга «The Motivation to Work» и двухфакторная теория оказали огромное влияние на практику управления.

¶Управление персоналом

• Обогащение труда (Job Enrichment): Герцберг предложил концепцию обогащения труда — не просто расширение задач (job enlargement), а добавление в работу элементов, связанных с мотиваторами: предоставление большей ответственности, возможности для достижений и признания, интересные задачи. Это стало альтернативой традиционному подходу к проектированию рабочих мест.
• Пересмотр роли зарплаты: Теория показала, что зарплата сама по себе не является долгосрочным мотиватором. Она скорее предотвращает неудовлетворённость, но не создаёт энтузиазма. Это подтолкнуло компании к поиску нематериальных способов мотивации.
• Развитие систем признания: Акцент на признании как мотиваторе привёл к созданию формальных и неформальных программ признания заслуг сотрудников (доски почёта, награды, благодарности).

¶Организационная психология

• Двухфакторная теория стала одной из основ для дальнейших исследований мотивации, таких как теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. С. Адамса, а также для концепций самоактуализации (А. Маслоу) в контексте труда.
• Критика теории стимулировала развитие более сложных и многомерных моделей удовлетворённости трудом (например, модель JDI — Job Descriptive Index).

¶Интересные факты

• Название книги «The Motivation to Work» часто переводится на русский язык как «Мотивация к работе», но иногда встречается вариант «Как вы мотивируете сотрудников?» (по названию статьи 1968 года).
• Герцберг активно пропагандировал свои идеи через консалтинговую деятельность, что способствовало их быстрому распространению в бизнес-среде.
• В 1987 году журнал «Fortune» назвал статью Герцберга «One More Time: How Do You Motivate Employees?» одной из самых влиятельных статей по менеджменту за последние 50 лет.
• В СССР и постсоветской России двухфакторная теория стала известна в 1970-80-х годах, но её практическое применение было ограничено из-за идеологических установок и особенностей плановой экономики.

¶Заключение

Книга «The Motivation to Work» стала вехой в понимании трудовой мотивации, предложив простую, но мощную модель, которая разграничила факторы, предотвращающие неудовлетворённость, и факторы, создающие удовлетворённость. Несмотря на методологические споры, её идеи — обогащение труда, признание, ответственность — прочно вошли в арсенал современного менеджмента. Работа Герцберга продолжает оставаться предметом изучения и дискуссий, стимулируя дальнейшие исследования в области психологии труда и организационного поведения.

Источники:

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
• Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
• King, N. (1970). Clarification and evaluation of the two-factor theory of job satisfaction. Psychological Bulletin, 74(1), 18–31.
• Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.