Виктор Врум

Виктор Врум (англ. Victor Harold Vroom; 9 августа 1932, Монреаль, Канада — 26 июля 2023, Уолтем, Массачусетс, США) — канадский и американский психолог, специалист в области организационной психологии и теории мотивации. Наиболее известен как автор теории ожиданий (теории валентности-инструментальности-ожидания), объясняющей процесс принятия решений индивидом в контексте трудового поведения. Профессор Йельского университета, член Американской академии искусств и наук.

Биография

Виктор Гарольд Врум родился 9 августа 1932 года в Монреале (провинция Квебек, Канада). В 1953 году получил степень бакалавра в Университете Макгилла, а в 1955 году — степень магистра. Докторскую диссертацию (Ph.D.) защитил в 1958 году в Мичиганском университете. После защиты преподавал в Пенсильванском университете (1958–1960) и в Технологическом институте Карнеги (1960–1966). В 1966 году перешёл в Йельский университет, где проработал до выхода на пенсию в 2004 году, занимая должность профессора организационного поведения и психологии.

В 1970-х годах Врум также консультировал крупные корпорации (General Electric, IBM, American Express) по вопросам управления персоналом. В 1998 году был удостоен награды Американской психологической ассоциации за выдающийся вклад в психологию труда. Умер 26 июля 2023 года в возрасте 90 лет.

Теория ожиданий (VIE-теория)

Основная научная заслуга Врума — разработка теории ожиданий, также известной как теория валентности-инструментальности-ожидания (Valence-Instrumentality-Expectancy, VIE). Впервые она была изложена в книге «Труд и мотивация» (1964). Теория относится к когнитивным процессуальным теориям мотивации и объясняет, как индивид выбирает между альтернативными вариантами поведения, исходя из субъективных ожиданий последствий.

Основные компоненты модели

Модель Врума включает три ключевых переменных:

1. Ожидание (Expectancy, E) — субъективная вероятность того, что определённые усилия приведут к достижению заданного результата первого уровня (например, выполнение нормы выработки). Значение варьируется от 0 (уверенность в неудаче) до 1 (полная уверенность в успехе).
2. Инструментальность (Instrumentality, I) — субъективная оценка связи между результатом первого уровня (достижением цели) и результатом второго уровня (вознаграждением, наказанием). Показывает, насколько, по мнению индивида, достижение цели ведёт к получению конкретного вознаграждения.
3. Валентность (Valence, V) — субъективная ценность (привлекательность) результата второго уровня. Валентность может быть положительной (желание получить), отрицательной (стремление избежать) или нулевой (безразличие).

Формула мотивации

Мотивационная сила (M) — это произведение трёх факторов:

\[ M = E \times I \times V \]

Если хотя бы один из множителей равен нулю, мотивация к данному действию отсутствует. Например, даже при высокой валентности вознаграждения, если ожидание успеха (E) или инструментальность (I) равны нулю, индивид не будет прилагать усилия.

Результаты первого и второго уровня

Врум различал два типа результатов:

• Результаты первого уровня — непосредственные итоги действий (объём продаж, количество произведённых деталей, сданный экзамен).
• Результаты второго уровня — последствия, связанные с первым уровнем (премия, повышение, увольнение, признание коллег).

Инструментальность отражает степень, в которой результат первого уровня ведёт к результату второго.

Применение в управлении

На основе теории Врума менеджеры могут повышать мотивацию сотрудников, воздействуя на три компонента:

• Повышение ожидания: обеспечение ресурсами, обучение, постановка реалистичных целей.
• Повышение инструментальности: чёткая связь между результатами и вознаграждением, прозрачная система оценки.
• Повышение валентности: предложение вознаграждений, которые действительно ценятся сотрудниками (деньги, карьерный рост, гибкий график).

Модель лидерства Врума — Йеттона

В 1973 году совместно с Филипом Йеттоном Врум разработал нормативную модель принятия решений в организациях (модель Врума — Йеттона). Модель описывает пять стилей руководства, от автократического до демократического, и предлагает алгоритм выбора стиля в зависимости от ситуации (наличие информации, важность качества решения, необходимость принятия решения подчинёнными). Позднее, в 1988 году, модель была расширена совместно с Артуром Джаго (модель Врума — Джаго).

Стили принятия решений по Вруму — Йеттону

Выбор стиля определяется семью ситуационными факторами (важность качества решения, наличие информации у подчинённых, степень их согласия и др.).

Критика теории ожиданий

Теория Врума подвергалась критике по нескольким направлениям:

• Чрезмерная рациональность: модель предполагает, что люди постоянно производят сложные когнитивные расчёты, что не всегда соответствует реальному поведению.
• Сложность измерения: валентность, инструментальность и ожидание трудно поддаются количественной оценке в практических условиях.
• Игнорирование привычек и эмоций: теория не учитывает влияние автоматических реакций, социальных норм и аффективных состояний.
• Слабая предсказательная сила: в некоторых эмпирических исследованиях корреляция между расчётной мотивацией и реальным поведением оказалась низкой.

Тем не менее, теория остаётся одной из наиболее влиятельных в организационной психологии и широко используется в учебных курсах по менеджменту.

Влияние и наследие

Работы Врума заложили основу для развития процессуальных теорий мотивации (теория справедливости Дж. С. Адамса, теория постановки целей Э. Локка). Его идеи применяются в управлении человеческими ресурсами, при разработке систем оплаты труда и программ повышения вовлечённости персонала. Книга «Труд и мотивация» (1964) считается классическим трудом в области организационного поведения.

Основные публикации

• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.
• Vroom, V. H., & Yetton, P. W. (1973). Leadership and decision-making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
• Vroom, V. H., & Jago, A. G. (1988). The new leadership: Managing participation in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Источники

• Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior: Essential Theories of Motivation and Leadership. M.E. Sharpe.
• Pinder, C. C. (2008). Work Motivation in Organizational Behavior (2nd ed.). Psychology Press.
• Nohria, N., & Khurana, R. (Eds.) (2010). Handbook of Leadership Theory and Practice. Harvard Business Press.
• Некролог Йельского университета (2023).