Эволюционная теория Херси и Бланшара

Ситуационное лидерство Херси и Бланшара (также известное как Теория жизненного цикла лидерства) — это модель управления, разработанная американскими психологами Полом Херси и Кеном Бланшаром в конце 1960-х — начале 1970-х годов. Теория относится к классу ситуационных подходов к лидерству и утверждает, что эффективность стиля руководства зависит от уровня зрелости (готовности) подчинённых. В отличие от универсальных теорий, модель постулирует, что не существует единственно правильного стиля управления; лидер должен адаптировать своё поведение в зависимости от конкретной ситуации, прежде всего — от способности и желания сотрудников выполнять поставленные задачи.

История возникновения

Модель была впервые представлена в 1969 году в статье Пола Херси и Кена Бланшара «Жизненный цикл лидерства» (Life Cycle Theory of Leadership), опубликованной в журнале Training and Development Journal. В 1972 году вышла книга «Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources», где теория получила дальнейшее развитие. В 1985 году Кен Бланшар, развивая идеи, совместно с Патрисией Зигарми и Дрей Зигарми опубликовал книгу «Лидерство одного минуты» (The One Minute Manager), в которой модель была адаптирована для практического применения в бизнесе. Впоследствии Бланшар доработал концепцию, назвав её «Ситуационное лидерство II» (Situational Leadership II, SLII), чтобы отличать от первоначальной версии Херси.

Основные положения теории

Теория базируется на двух ключевых измерениях лидерского поведения: ориентация на задачу (директивность) и ориентация на отношения (поддержка). Комбинация этих двух параметров образует четыре базовых стиля лидерства, которые соответствуют определённым уровням зрелости последователей.

Стили лидерства

В модели Херси и Бланшара выделяются четыре стиля, обозначаемые буквами S1–S4:

• S1 — Директивный (указывающий) стиль (Telling): Высокая ориентация на задачу, низкая — на отношения. Лидер даёт чёткие указания, определяет роли, устанавливает сроки и контролирует выполнение. Решения принимаются единолично. Применяется, когда подчинённые имеют низкий уровень зрелости (неспособны и не желают брать на себя ответственность).
• S2 — Убеждающий (наставляющий) стиль (Selling): Высокая ориентация на задачу, высокая — на отношения. Лидер по-прежнему даёт указания, но активно объясняет свои решения, убеждает, отвечает на вопросы, поддерживает энтузиазм. Применяется, когда подчинённые имеют низкий или средний уровень зрелости (неспособны, но желают работать).
• S3 — Участвующий (поддерживающий) стиль (Participating): Низкая ориентация на задачу, высокая — на отношения. Лидер передаёт большую часть ответственности за принятие решений подчинённым, выступает в роли фасилитатора, поддерживает и поощряет инициативу. Применяется, когда подчинённые имеют средний или высокий уровень зрелости (способны, но не уверены в себе или не желают брать на себя полную ответственность).
• S4 — Делегирующий стиль (Delegating): Низкая ориентация на задачу, низкая — на отношения. Лидер передаёт подчинённым полномочия и ответственность за выполнение задач, предоставляя им свободу действий. Контроль минимален. Применяется, когда подчинённые имеют высокий уровень зрелости (способны, желают и уверены в себе).

Уровни зрелости последователей

Ключевым понятием теории является «зрелость» (или «готовность») подчинённых, которая определяется двумя факторами:

• Компетентность (способность): Знания, навыки, опыт, необходимые для выполнения задачи.
• Мотивация (готовность): Желание, уверенность, готовность брать на себя ответственность.

В зависимости от сочетания этих факторов выделяются четыре уровня зрелости (M1–M4):

• M1 — Низкий уровень: Подчинённые неспособны и не желают выполнять задачу. Они не имеют необходимых навыков и не мотивированы.
• M2 — Низкий или средний уровень: Подчинённые неспособны, но желают выполнять задачу. У них есть мотивация, но не хватает знаний и опыта.
• M3 — Средний или высокий уровень: Подчинённые способны, но не желают или не уверены в себе. У них есть навыки, но отсутствует мотивация или уверенность.
• M4 — Высокий уровень: Подчинённые способны, желают и уверены в себе. Они готовы к самостоятельной работе и принятию ответственности.

Применение модели на практике

Согласно теории, эффективный лидер должен выбирать стиль, соответствующий уровню зрелости подчинённых. Соответствие между стилями и уровнями зрелости выглядит следующим образом:

На практике лидер должен постоянно оценивать уровень зрелости своих сотрудников в контексте конкретной задачи и гибко менять стиль управления. Например, новый сотрудник (M1) требует чётких инструкций (S1). По мере приобретения опыта и мотивации (M2) лидер переходит к убеждающему стилю (S2). Когда сотрудник становится компетентным, но теряет уверенность (M3), требуется поддерживающий стиль (S3). И, наконец, опытный и мотивированный специалист (M4) работает эффективно при делегировании (S4).

Критика и ограничения

Теория ситуационного лидерства Херси и Бланшара получила широкое признание в практике управления, однако имеет ряд критических замечаний:

• Сложность измерения зрелости: Определение точного уровня зрелости подчинённого на практике может быть затруднительным и субъективным. Уровень может меняться в зависимости от задачи и времени.
• Упрощение реальности: Модель сводит лидерство к двум измерениям, игнорируя другие важные факторы, такие как организационная культура, сложность задачи, внешняя среда, личные качества лидера.
• Отсутствие эмпирической поддержки: Некоторые исследования показали, что модель не всегда предсказывает эффективность лидерства. Критики указывают на недостаточность строгих эмпирических данных, подтверждающих все её положения.
• Потенциальная статичность: Модель предполагает, что лидер может легко переключаться между стилями, что не всегда возможно из-за личных особенностей или организационных ограничений.
• Неоднозначность понятия «зрелость»: Термин «зрелость» может восприниматься как оценочный и не всегда корректно отражает ситуацию, особенно в контексте современных плоских организаций.

Влияние и развитие

Несмотря на критику, модель Херси и Бланшара остаётся одной из самых популярных и широко используемых в обучении менеджеров. Она легла в основу многих программ по развитию лидерства. Версия Situational Leadership II (SLII), разработанная Кеном Бланшаром, получила особое распространение в корпоративном обучении. В ней акцент смещён с «зрелости» на «готовность» и более детально проработаны аспекты развития сотрудников. Теория также повлияла на развитие других ситуационных подходов, таких как модель Фидлера и теория «путь-цель» Хауза и Митчелла.

Источники

• Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26–34.
• Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1972). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Prentice-Hall.
• Blanchard, K. H., Zigarmi, P., & Zigarmi, D. (1985). Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Leadership. William Morrow.
• Northouse, P. G. (2018). Leadership: Theory and Practice (8th ed.). Sage Publications.
• Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations (8th ed.). Pearson.