Фредерик Херцберг

Фредерик Херцберг (англ. Frederick Herzberg; 18 апреля 1923, Линн, Массачусетс, США — 19 января 2000, Солт-Лейк-Сити, Юта, США) — американский психолог, специалист в области социальной психологии и теории управления. Наиболее известен как автор двухфакторной теории мотивации (теории мотивации-гигиены), которая оказала значительное влияние на развитие концепций управления персоналом и организационного поведения.

Биография

Фредерик Ирвин Херцберг родился 18 апреля 1923 года в городе Линн, штат Массачусетс, в семье еврейских иммигрантов из Литвы. Его отец работал в текстильной промышленности, мать вела домашнее хозяйство. В 1939 году Херцберг поступил в Городской колледж Нью-Йорка, где изучал историю и психологию. Однако его обучение было прервано Второй мировой войной.

Во время войны Херцберг служил в армии США. Он был направлен в освобождённый концлагерь Дахау, где участвовал в оказании помощи выжившим. Этот опыт, по его собственным словам, глубоко повлиял на его мировоззрение и интерес к человеческой мотивации и психическому здоровью.

После войны Херцберг вернулся к учёбе и в 1946 году получил степень бакалавра в Городском колледже Нью-Йорка. Затем он продолжил образование в Питтсбургском университете, где в 1950 году получил степень магистра, а в 1952 году — докторскую степень (Ph.D.) по психологии.

В 1950-х годах Херцберг работал в Питтсбургском университете, а затем в Университете Кейс-Вестерн-Резерв в Кливленде, где он возглавлял отделение психологии. В 1960-х годах он перешёл в Университет Юты, где проработал до выхода на пенсию в 1990-х годах. Параллельно с академической деятельностью Херцберг активно консультировал крупные корпорации, включая Texas Instruments, AT&T и General Electric.

Фредерик Херцберг скончался 19 января 2000 года в Солт-Лейк-Сити от сердечного приступа.

Двухфакторная теория мотивации

Основной вклад Херцберга в науку управления — двухфакторная теория мотивации (также известная как теория мотивации-гигиены). Она была разработана на основе эмпирического исследования, проведённого в 1959 году среди 200 инженеров и бухгалтеров в Питтсбурге.

Методология исследования

Херцберг и его коллеги использовали метод критических инцидентов. Респондентов просили описать ситуации, когда они чувствовали себя на работе исключительно хорошо или, наоборот, плохо. Анализ полученных данных показал, что факторы, вызывающие удовлетворённость и неудовлетворённость работой, принципиально различны.

Содержание теории

Херцберг выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию сотрудников:

1. Гигиенические факторы (факторы контекста): связаны с окружением, в котором выполняется работа. Их отсутствие или недостаток вызывает неудовлетворённость, но их наличие само по себе не мотивирует, а лишь предотвращает неудовлетворённость. К ним относятся:

• Политика компании и администрация
• Условия труда
• Заработная плата
• Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными
• Степень контроля за работой
• Статус и безопасность

1. Мотиваторы (факторы-мотиваторы): связаны с содержанием самой работы. Их наличие вызывает удовлетворённость и мотивирует к более эффективному труду. К ним относятся:

• Достижения (успех в выполнении задачи)
• Признание заслуг
• Интерес к работе (содержательность задач)
• Ответственность
• Возможность карьерного роста (продвижение)
• Возможность профессионального роста и самореализации

Согласно теории, противоположностью удовлетворённости является не неудовлетворённость, а её отсутствие. Противоположностью неудовлетворённости является не удовлетворённость, а её отсутствие. Таким образом, улучшение гигиенических факторов может снизить неудовлетворённость, но не повысит мотивацию. Для повышения мотивации необходимо воздействовать на мотиваторы.

Критика теории

Двухфакторная теория Херцберга вызвала широкую дискуссию и подверглась критике по нескольким основаниям:

• Методологическая ограниченность: метод критических инцидентов может давать искажённые результаты, так как люди склонны приписывать успехи себе (мотиваторы), а неудачи — внешним обстоятельствам (гигиенические факторы).
• Выборка: исследование проводилось на относительно узкой группе (инженеры и бухгалтеры), что затрудняет обобщение результатов на другие профессии (например, рабочих или менеджеров низового звена).
• Игнорирование индивидуальных различий: теория не учитывает, что для разных людей одни и те же факторы могут быть как мотиваторами, так и гигиеническими.
• Субъективность оценки: разделение факторов на две группы не всегда однозначно; например, заработная плата может быть для некоторых и мотиватором, и гигиеническим фактором.

Несмотря на критику, теория Херцберга остаётся одной из самых влиятельных в области управления персоналом и широко используется в практике организационного дизайна.

Другие работы и идеи

Помимо двухфакторной теории, Херцберг внёс вклад в развитие концепции обогащения труда (job enrichment). Он утверждал, что для повышения мотивации работников необходимо не просто расширять круг их обязанностей (горизонтальная нагрузка), а давать им более сложные, ответственные и содержательные задачи (вертикальная нагрузка). Это включает в себя предоставление работникам большей автономии, возможности контроля над качеством своей работы и участия в планировании.

Херцберг также известен своей критикой традиционных подходов к управлению, основанных на принципах научного менеджмента (тейлоризма), которые, по его мнению, сводили работу к рутинным операциям и игнорировали потребности человека в самореализации.

Влияние и наследие

Работы Фредерика Херцберга оказали глубокое влияние на теорию и практику управления человеческими ресурсами. Его идеи легли в основу многих современных подходов к мотивации, таких как:

• Управление по целям (MBO): акцент на постановке конкретных, измеримых и значимых целей.
• Гибкие системы оплаты труда: связь вознаграждения с результатами и достижениями.
• Проектные команды и автономные рабочие группы: предоставление сотрудникам большей ответственности и самостоятельности.
• Программы вовлечения персонала: создание условий для участия сотрудников в принятии решений.

Херцберг считается одним из основоположников гуманистического направления в менеджменте, наряду с Абрахамом Маслоу, Дугласом Макгрегором и Крисом Арджирисом. Его книга «Работа и природа человека» (Work and the Nature of Man, 1966) и статья «Ещё раз: как вы мотивируете сотрудников?» (One More Time: How Do You Motivate Employees?, 1968) являются классикой управленческой литературы.

Основные публикации

• The Motivation to Work (1959, соавторы: Б. Мауснер, Б. Снайдерман)
• Work and the Nature of Man (1966)
• One More Time: How Do You Motivate Employees? (1968, статья в Harvard Business Review)
• The Managerial Choice: To Be Efficient and To Be Human (1976)

Источники

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
• Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. World Publishing Company.
• Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson.
• Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior: Essential Theories of Motivation and Leadership. M.E. Sharpe.