Модель Киркпатрика

Модель Киркпатрика — это концептуальная модель оценки эффективности обучения, разработанная американским исследователем Дональдом Киркпатриком в 1950-х годах. Модель описывает четыре последовательных уровня, по которым можно оценить результаты образовательных программ, тренингов и курсов: реакция, обучение, поведение и результаты. Она является одной из наиболее распространённых и цитируемых систем оценки в корпоративном обучении и HR-менеджменте.

История возникновения

Дональд Киркпатрик (1924–2014) впервые представил свою четырёхуровневую модель в 1954 году в докторской диссертации, защищённой в Университете Висконсина. В 1959 году серия статей Киркпатрика была опубликована в журнале Американского общества обучения и развития (ASTD). В 1994 году вышла книга «Evaluating Training Programs: The Four Levels», которая стала классическим руководством для специалистов по обучению. Модель создавалась в ответ на практическую потребность бизнеса: руководители хотели понимать, оправдывают ли затраты на обучение сотрудников полученный эффект.

Уровни модели

Модель Киркпатрика предполагает последовательную оценку на четырёх уровнях, каждый из которых отвечает на определённый вопрос.

Уровень 1: Реакция (Reaction)

Оценивает, как участники реагируют на обучение: понравился ли им курс, считают ли они его полезным, интересным, релевантным. Измеряется с помощью анкет обратной связи, опросов, интервью сразу после завершения программы. Положительная реакция считается необходимым, но недостаточным условием для эффективного обучения.

Уровень 2: Обучение (Learning)

Измеряет, в какой степени участники усвоили знания, приобрели навыки или изменили установки в результате обучения. Оценка проводится с помощью тестов, экзаменов, практических заданий, симуляций. Важно сравнивать результаты до и после обучения (пре- и пост-тестирование).

Уровень 3: Поведение (Behavior)

Оценивает, переносят ли участники полученные знания и навыки в реальную рабочую среду. Измеряется через наблюдение, отзывы руководителей, коллег, подчинённых, анализ выполнения рабочих задач. Этот уровень считается наиболее сложным для оценки, так как требует времени и учёта множества факторов (поддержка руководства, организационная культура).

Уровень 4: Результаты (Results)

Определяет, как обучение повлияло на конечные бизнес-показатели организации: рост продаж, повышение производительности, снижение затрат, улучшение качества продукции, сокращение текучести кадров. Измерение требует сбора количественных данных и сопоставления их с затратами на обучение (расчёт возврата инвестиций — ROI).

Применение модели

Модель Киркпатрика широко используется в корпоративном обучении, государственных образовательных программах, военной подготовке и здравоохранении. Она позволяет структурировать процесс оценки, начиная с простых показателей (удовлетворённость) и заканчивая сложными (бизнес-результаты). На практике оценка редко проводится на всех четырёх уровнях: большинство организаций ограничиваются первым и вторым уровнями, а третий и четвёртый требуют значительных ресурсов и времени.

Критика и ограничения

Несмотря на популярность, модель Киркпатрика подвергается критике по нескольким причинам:

• Линейность и упрощение. Модель предполагает, что положительная реакция ведёт к обучению, обучение — к изменению поведения, а поведение — к результатам. В реальности причинно-следственные связи могут быть нелинейными и зависеть от внешних факторов.
• Сложность оценки поведения и результатов. Третий и четвёртый уровни трудно измерить объективно, так как на поведение сотрудника влияют не только обучение, но и мотивация, условия труда, стиль управления.
• Игнорирование контекста. Модель не учитывает организационные, культурные и экономические условия, в которых проводится обучение.
• Отсутствие обратной связи. Модель не предусматривает механизмов корректировки программы обучения на основе результатов оценки.

Модификации и развитие

В 2000-х годах модель была дополнена и адаптирована. Например, Джек Филипс предложил пятый уровень — ROI (Return on Investment), который позволяет рассчитать финансовую отдачу от обучения в денежном выражении. Также появились интегративные модели, такие как модель CIRO (Context, Input, Reaction, Outcome) и модель CIPP (Context, Input, Process, Product), которые учитывают контекст и процесс обучения.

В 2010-х годах Джим и Венди Киркпатрики (сын и невестка Дональда Киркпатрика) выпустили обновлённую версию модели, названную «Новый мир Киркпатрика» (The Kirkpatrick New World Model). В этой версии акцент смещён с последовательной оценки на целостный подход, где все четыре уровня рассматриваются как взаимосвязанные элементы, а оценка начинается с четвёртого уровня (результаты), чтобы определить, какие именно изменения в поведении и обучении необходимы для достижения бизнес-целей.

Значение для практики

Модель Киркпатрика остаётся базовым инструментом для специалистов по обучению и развитию персонала. Она даёт простую и понятную структуру для обсуждения эффективности обучения с руководством и заказчиками. Несмотря на критику, модель широко применяется в России и других странах, особенно в крупных компаниях, где обучение является значительной статьёй расходов. В российской практике оценка часто ограничивается первым и вторым уровнями, однако в последние годы растёт интерес к оценке поведения и результатов, особенно в сфере продаж и управления.

Источники

• Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler.
• Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick's Four Levels of Training Evaluation. Alexandria: ATD Press.
• Phillips, J. J. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Burlington: Butterworth-Heinemann.
• Беккер, Г. С. (2003). Человеческий капитал. М.: Издательство ГУ ВШЭ.