Модель Врума — Йеттона¶

Модель Врума — Йеттона — это нормативная теория лидерства и принятия управленческих решений, разработанная канадским психологом Виктором Врумом и американским учёным Филиппом Йеттоном в 1973 году. Модель описывает, как руководитель может выбирать оптимальный стиль участия подчинённых в принятии решений в зависимости от характеристик конкретной ситуации. Она относится к классу ситуационных теорий лидерства и направлена на повышение эффективности управленческих решений за счёт учёта таких факторов, как качество решения, необходимость в поддержке со стороны коллектива и доступность информации.

¶История возникновения

Модель была впервые представлена в 1973 году в книге Виктора Врума и Филиппа Йеттона «Leadership and Decision-Making» («Лидерство и принятие решений»). Разработка основывалась на критике универсальных подходов к лидерству, которые предполагали, что существует единственный «лучший» стиль руководства. Врум и Йеттон предложили, что эффективность решения зависит от соответствия стиля участия подчинённых конкретным условиям задачи.

В 1988 году Врум совместно с Артуром Яго (Arthur Jago) доработал модель, расширив её до пяти стилей принятия решений и добавив больше ситуационных переменных. Обновлённая версия получила название «модель Врума — Яго» (Vroom-Jago model) и стала более сложной, но и более точной. Врум и Яго также разработали компьютерную программу «Expert System» для автоматизации выбора стиля.

¶Основные положения модели

Модель Врума — Йеттона исходит из того, что руководитель может выбирать один из нескольких стилей участия подчинённых в принятии решений, от полностью автократического до полностью демократического. Выбор стиля определяется ответами на ряд диагностических вопросов, касающихся свойств проблемы и контекста.

¶Стили принятия решений

В первоначальной версии (1973) выделялось пять стилей, обозначаемых аббревиатурами от AI до GII:

1. AI (Автократический I) — руководитель принимает решение единолично, используя только имеющуюся у него информацию.
2. AII (Автократический II) — руководитель получает необходимую информацию от подчинённых по отдельности, но не раскрывает им суть проблемы и не собирает их вместе. Решение принимает сам.
3. CI (Консультативный I) — руководитель делится проблемой с каждым подчинённым индивидуально, выслушивает их мнения и предложения, но решение принимает единолично, с учётом или без учёта этих мнений.
4. CII (Консультативный II) — руководитель собирает группу подчинённых, обсуждает с ними проблему, выслушивает коллективное мнение, но решение принимает сам.
5. GII (Групповой II) — руководитель выступает в роли председателя, ставит проблему перед группой, участвует в обсуждении на равных, но не навязывает своё мнение. Решение принимается группой консенсусом или большинством.

В версии Врума — Яго (1988) стиль GI (Групповой I) был исключён, а вместо него добавлены уточнения для AI и AII, а также введён стиль делегирования (DI — Delegative I), при котором руководитель передаёт полномочия группе, но сохраняет контроль за результатом.

¶Диагностические вопросы (дерево решений)

Для выбора стиля руководитель последовательно отвечает на семь вопросов (в версии 1973 года — 7, в версии 1988 — 8). Каждый вопрос имеет бинарный ответ (да/нет). Ответы направляют по дереву решений к одному из допустимых стилей. Основные вопросы:

1. Требование к качеству (QR — Quality Requirement) — насколько важно, чтобы решение было высокого качества? (Да — важно, Нет — неважно).
2. Наличие информации (CR — Commitment Requirement) — есть ли у руководителя достаточно информации и опыта для принятия качественного решения самостоятельно?
3. Структурированность проблемы (ST — Problem Structure) — является ли проблема хорошо структурированной (известны альтернативы, критерии) или неструктурированной?
4. Необходимость в приверженности (CP — Commitment Probability) — насколько важно, чтобы подчинённые были привержены решению для его успешной реализации?
5. Вероятность принятия (GC — Goal Congruence) — разделяют ли подчинённые цели организации и руководителя? (Высокая конгруэнтность — да, низкая — нет).
6. Конфликт среди подчинённых (CO — Conflict) — существует ли вероятность конфликта между подчинёнными по поводу предпочтительного решения?
7. Информированность подчинённых (SI — Subordinate Information) — обладают ли подчинённые достаточной информацией и компетенцией для участия в принятии решения?

¶Алгоритм выбора

Модель использует логику «если — то». Например:

• Если качество решения критично, руководитель не обладает информацией, проблема неструктурирована, а подчинённые не разделяют цели организации — рекомендуется автократический стиль (AI или AII).
• Если качество решения неважно, но важна приверженность подчинённых, и они разделяют цели — рекомендуется групповой стиль (GII).

¶Критика модели

Модель Врума — Йеттона получила широкое признание в теории менеджмента, но также подвергалась критике:

1. Сложность применения — дерево решений с семью-восемью вопросами может быть громоздким для практического использования в реальном времени, особенно в стрессовых ситуациях.
2. Упрощение реальности — модель предполагает, что руководитель способен объективно оценить все ситуационные переменные, что на практике не всегда возможно.
3. Культурная зависимость — модель разработана на основе западных (преимущественно американских) организационных культур, где участие подчинённых в принятии решений более ценится. В культурах с высокой дистанцией власти (например, в некоторых азиатских странах) автократические стили могут быть более эффективными, чем предсказывает модель.
4. Отсутствие учёта эмоциональных факторов — модель фокусируется на рациональных аспектах (качество, информация, приверженность), но не учитывает такие факторы, как стресс руководителя, межличностные отношения или неформальная власть.

¶Применение в практике управления

Модель Врума — Йеттона используется в обучении менеджеров, особенно в программах MBA и курсах по лидерству. Она помогает руководителям осознанно выбирать стиль участия подчинённых, а не действовать по привычке. В российской практике модель применяется в крупных корпорациях и государственных учреждениях, где требуется баланс между эффективностью решений и вовлечённостью персонала.

В 1990-е годы модель была адаптирована для использования в российских условиях, где исторически преобладал автократический стиль управления. Исследования показывают, что в российских организациях с высокой степенью централизации власти модель может рекомендовать более автократические стили, чем в западных, из-за низкой конгруэнтности целей и недостатка информированности подчинённых.

¶Развитие модели

В 2000-х годах Врум и Яго продолжили работу над моделью, интегрировав её в компьютерные системы поддержки принятия решений. Была разработана онлайн-платформа «Vroom-Yago Decision Model», которая позволяет руководителям вводить параметры ситуации и получать рекомендации по стилю. Также модель была расширена для учёта виртуальных команд и удалённой работы, где участие подчинённых может быть ограничено технологическими и коммуникационными барьерами.

¶Источники

1. Vroom, V. H., & Yetton, P. W. (1973). Leadership and Decision-Making. University of Pittsburgh Press.
2. Vroom, V. H., & Jago, A. G. (1988). The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Prentice Hall.
3. Лидерство и принятие решений: Модель Врума — Йеттона. — В кн.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
4. Адаптация модели Врума — Йеттона для российских организаций. — Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2005, № 4.