Повременно-премиальная система оплаты труда¶
Повременно-премиальная система оплаты труда — это комбинированная форма вознаграждения работников, при которой основная часть заработной платы начисляется за отработанное время (повременная основа), а дополнительная часть выплачивается в виде премии за достижение установленных показателей результативности. Система объединяет стабильность повременной оплаты с стимулирующей функцией премирования и применяется на предприятиях различных отраслей экономики.
¶Сущность и принципы
Повременно-премиальная система формируется из двух компонентов:
- Повременная часть — оплата за фактически отработанное время (час, день, месяц) по тарифной ставке или окладу. Эта часть не зависит от объёма выполненной работы и обеспечивает работнику гарантированный минимум вознаграждения.
- Премиальная часть — дополнительное вознаграждение, выплачиваемое сверх повременной оплаты при выполнении или перевыполнении заранее установленных показателей (выпуск продукции, качество, снижение брака, экономия ресурсов и т. д.).
Размер премии, условия её начисления и перечень показателей закрепляются в положении о премировании, которое разрабатывается работодателем и, как правило, утверждается локальным нормативным актом.
¶Отличие от смежных систем
| Система | Основа начисления | Стимул |
|---|---|---|
| Повременная | Отработанное время | Дисциплина, присутствие |
| Сдельная | Объём выполненной работы | Интенсивность труда |
| Повременно-премиальная | Время + премия за показатели | Сочетание стабильности и результативности |
| Сдельно-премиальная | Объём работы + премия | Максимальная выработка |
Ключевое отличие повременно-премиальной системы от чисто повременной — наличие денежного стимула к повышению производительности; от чисто сдельной — отсутствие прямой зависимости заработка от объёма выработки, что снижает риск снижения качества при погоне за количеством.
¶Порядок расчёта
Итоговая заработная плата определяется по формуле:
ЗП = Т × С + П, где:
- Т — отработанное время (часы, дни);
- С — тарифная ставка за единицу времени или оклад;
- П — сумма премии, рассчитанная в процентах от оклада (ставки) либо в фиксированной величине.
Пример: месячный оклад работника составляет 40 000 руб., премия установлена в размере 20 % от оклада при выполнении плановых показателей. При выполнении условий заработная плата составит 48 000 руб. При неполном выполнении показателей премия может начисляться в пониженном размере или не начисляться — в зависимости от положения о премировании.
¶Показатели премирования
Типичные показатели, служащие основанием для выплаты премии:
- Выполнение и перевыполнение производственного задания по объёму.
- Качество продукции (отсутствие или снижение доли брака).
- Экономия сырья, материалов, энергоресурсов.
- Соблюдение техники безопасности и отсутствие травматизма.
- Сроки выполнения заказов, отсутствие простоев.
- Работа по новым технологиям, рационализаторские предложения.
Показатели могут быть индивидуальными (для конкретного работника) и коллективными (для подразделения или предприятия в целом).
¶Область применения
Повременно-премиальная система наиболее распространена там, где невозможно или нецелесообразно точно измерить индивидуальную выработку, а также там, где качество результата важнее количества:
- управление, административный персонал;
- наука, проектирование, конструкторские подразделения;
- образование и здравоохранение;
- обслуживание, ремонтное производство;
- складское хозяйство и логистика.
В России система активно применяется на промышленных предприятиях, в бюджетных организациях (в форме премирования в рамках фонда оплаты труда) и в коммерческих структурах различного масштаба.
¶Правовое регулирование
Трудовой кодекс РФ не устанавливает закрытого перечня систем оплаты труда. Статья 135 ТК РФ определяет, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, а также системы премирования, устанавливаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Статья 191 ТК РФ перечисляет основания для поощрения работников, включая премирование.
Локальные акты работодателя (положение о премировании, коллективный договор, трудовой договор) должны содержать:
- перечень показателей премирования;
- размер премии (в процентах или сумме);
- периодичность выплат;
- условия полного или частичного лишения премии;
- порядок оформления и согласования премии.
¶Преимущества и недостатки
Преимущества:
- гарантированная базовая часть заработка;
- стимул к повышению производительности и качества;
- относительная простота расчёта;
- гибкость в выборе показателей премирования.
Недостатки:
- сложность объективной оценки показателей, особенно для умственного и творческого труда;
- субъективность при распределении премии;
- риск формального подхода к установлению показателей;
- зависимость премии от результатов коллектива, что может снижать индивидуальную мотивацию.
Источники:
- Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 129, 135, 191).
- Трудовой кодекс РФ. Комментарий к статьям 129–135.
- Экономика труда: учебник для вузов.
- Справочник кадровика. Оплата труда и премирование.