Открыть сервис
Главная → Блог → Тест Адизеса и стили менеджмента

Тест Адизеса и стили менеджмента

Тест Адизеса — методика оценки управленческих качеств руководителя и диагностики состояния организации, разработанная израильско-американским консультантом Ицхаком Адизесом в 1970-х годах. В основе теста лежит теория жизненных циклов организации и концепция четырёх управленческих ролей, обозначаемых аббревиатурой PAEI. Методика применяется в кадровом менеджменте, консультировании и корпоративном обучении для выявления сильных и слабых сторон управленцев, а также для подбора совместимых управленческих команд.

Теоретическая основа

Ицхак Адизес (род. 1937) — специалист в области организационного поведения, автор книг «Как преодолеть кризисы менеджмента» и «Управляя изменениями». Он предложил рассматривать любую организацию как живую систему, проходящую последовательные стадии: зарождение, младенчество, детство («давай-давай»), юность, расцвет, стабилизация, аристократизация, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. На каждой стадии возникают характерные проблемы, а успешность перехода зависит от полноты реализации четырёх управленческих функций.

Адизес утверждал, что эффективное управление требует одновременного выполнения четырёх ролей, которые обозначаются буквами PAEI:

По мнению Адизеса, ни один человек не способен одинаково хорошо выполнять все четыре роли: сильные стороны одних компенсируются слабостями других. Отсюда вытекает идея взаимодополняющей команды, в которой разные типы руководителей закрывают разные функции.

Процедура тестирования

Тест Адизеса представляет собой набор утверждений или вопросов, на которые испытуемый отвечает, оценивая своё поведение в рабочих ситуациях. Формат может варьироваться в зависимости от версии методики: встречаются опросники с выбором из нескольких вариантов, шкалы согласия и задания на ранжирование.

По результатам подсчитывается выраженность каждой из четырёх ролей, после чего строится индивидуальный профиль. Типичные комбинации описываются кодом из четырёх букв, где заглавная буква означает сильную роль, а строчная или прочерк — слабую. Например, профиль «PAEI» соответствует универсальному, но редкому типу; «P---» — «одинокому рейнджеру», ориентированному только на результат; «--E-» — генератору идей без склонности к рутине.

Интерпретация результатов

Расшифровка профиля позволяет определить, какие задачи руководитель решает естественно, а какие требуют усилий или делегирования. Основные выводы, которые делают по итогам теста:

  • руководитель с доминирующей ролью P эффективен в кризисных ситуациях и на старте проектов, но склонен к выгоранию и пренебрежению процедурами;
  • доминирование A обеспечивает стабильность и порядок, однако затрудняет адаптацию к переменам;
  • выраженная роль E полезна при запуске новых направлений, но такой управленец может быть непоследовательным в исполнении;
  • сильная роль I способствует сплочению коллектива, но при недостатке P и A команда рискует потерять результативность.

На практике тест применяют не только к отдельным людям, но и к управленческим командам: сопоставление профилей участников показывает, какие роли дублируются, а какие не закрыты. Это используется при формировании советов директоров, проектных групп и при планировании ротации кадров.

Применение и критика

Методика получила распространение в России с 2000-х годов, в том числе в программах бизнес-образования и корпоративного консалтинга. Её используют компании разных отраслей — от промышленности до сферы услуг, а также в государственном управлении при работе с кадровым резервом.

Критические замечания к тесту касаются прежде всего отсутствия строгой психометрической валидации: методика ближе к управленческой модели, чем к академической психодиагностике, и не имеет общепризнанных норм надёжности и валидности. Кроме того, результаты зависят от самооценки испытуемого и подвержены эффекту социальной желательности. Сторонники отвечают, что тест не претендует на роль клинического инструмента и служит прежде всего языком описания управленческих ролей и основой для обсуждения в команде.

Отдельно отмечается, что модель PAEI упрощает реальное многообразие управленческих стилей, сводя его к четырём функциям, и не учитывает в полной мере отраслевую специфику и культурные различия.

Связь с другими моделями

Концепция Адизеса пересекается с рядом других подходов: управленческой решёткой Блейка — Моутон, ситуационным лидерством Херси — Бланшара, моделью командных ролей Белбина. Общая для них идея — отказ от представления о единственном универсальном стиле руководства и признание необходимости баланса разных качеств в зависимости от задач и этапа развития организации.

Источники: И. Адизес. «Как преодолеть кризисы менеджмента»; И. Адизес. «Управляя изменениями»; публикации по теории жизненных циклов организации; материалы по практике применения модели PAEI в консалтинге.

Похожие материалы