Трудовые установки

Трудовые установки — это система устойчивых, относительно стабильных и генерализованных (обобщённых) отношений личности к труду, его содержанию, условиям, результатам, а также к себе как субъекту трудовой деятельности. В социальной психологии, психологии труда и экономической социологии трудовые установки рассматриваются как один из ключевых регуляторов трудового поведения, определяющих направленность, интенсивность и характер трудовых усилий работника. Они формируются под влиянием социального опыта, профессиональной социализации, организационной культуры и индивидуально-психологических особенностей.

История изучения

Первые систематические исследования трудовых установок относятся к началу XX века и связаны с развитием индустриальной психологии и научного менеджмента. Фредерик Тейлор, разрабатывая принципы научной организации труда, столкнулся с феноменом «сознательного ограничения выработки» (restriction of output), который объяснял неформальными групповыми нормами и установками рабочих, противоречащими формальным требованиям администрации. В 1920–1930-х годах Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо и его коллег на заводе Western Electric в Чикаго показали, что на производительность труда влияют не только физические условия работы, но и социально-психологические факторы, в том числе субъективное восприятие работы и отношения в коллективе.

В середине XX века в западной социологии и психологии труда сформировались два основных подхода к изучению трудовых установок. Первый — диспозиционный (от лат. dispositio — расположение), развиваемый Гордоном Олпортом, Милтоном Рокичем и другими, рассматривал установки как устойчивые предрасположенности личности, формирующиеся в процессе социализации и относительно независимые от ситуационных факторов. Второй — ситуационный, представленный работами Курта Левина и его школы, акцентировал роль конкретной рабочей ситуации, организационного контекста и групповой динамики в формировании и изменении установок.

В советской и российской науке проблема трудовых установок разрабатывалась в рамках марксистской социологии труда и теории деятельности. В работах А. Н. Леонтьева, А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова и других исследователей трудовая установка рассматривалась как элемент диспозиционной структуры личности, опосредующий отношение к труду на разных уровнях — от базовых ценностных ориентаций до конкретных поведенческих реакций в производственной ситуации. Эмпирические исследования 1960–1980-х годов (например, «Таганрогский проект» под руководством В. А. Ядова) выявили значительные различия в трудовых установках рабочих, инженеров и служащих в зависимости от типа производства, содержания труда и уровня квалификации.

Структура и компоненты

Трудовые установки имеют сложную многокомпонентную структуру, включающую три основных элемента:

• Когнитивный (познавательный) компонент — совокупность знаний, представлений и убеждений работника о труде, его содержании, условиях, оплате, перспективах. Например, представление о том, что «работа на заводе — это тяжёлый и непрестижный труд» или «работа в IT-сфере обеспечивает высокий доход и карьерный рост».

• Аффективный (эмоциональный) компонент — эмоционально-оценочное отношение к труду, его элементам и результатам. Включает чувства удовлетворённости или неудовлетворённости работой, гордости или стыда за свою профессию, интереса или скуки. Этот компонент часто рассматривается как центральный, поскольку именно эмоциональная окраска установки определяет её регулятивную силу.

• Поведенческий (конативный) компонент — готовность к определённым действиям в трудовой ситуации, а также реальное трудовое поведение. Включает намерения (например, «я планирую искать другую работу»), установки на определённый уровень усилий, склонность к определённым моделям взаимодействия с коллегами и руководством.

Все три компонента взаимосвязаны, однако степень их согласованности может варьировать. В случае рассогласования (например, человек знает, что работа вредна для здоровья, но эмоционально к ней привязан) возникает состояние когнитивного диссонанса, которое может приводить к изменению установки или к рационализации поведения.

Классификация

Трудовые установки классифицируются по различным основаниям:

По объекту направленности

• Установки на содержание труда — отношение к характеру выполняемых операций, их разнообразию, сложности, творческой или рутинной составляющей.
• Установки на условия труда — отношение к физической среде (шум, температура, освещение), режиму работы, безопасности, санитарно-гигиеническим факторам.
• Установки на оплату труда — отношение к уровню заработной платы, системе премирования, справедливости распределения вознаграждения.
• Установки на отношения в коллективе — отношение к коллегам, руководству, стилю управления, социально-психологическому климату.
• Установки на профессиональное развитие — отношение к обучению, повышению квалификации, карьерному росту.

По степени обобщённости

• Глобальные (общие) установки — отношение к труду как социальной ценности, к работе вообще (например, «труд — это обязанность» или «работа — средство самореализации»).
• Специфические (частные) установки — отношение к конкретной работе, должности, организации, профессии.

По направленности воздействия на трудовое поведение

• Позитивные (благоприятные) установки — способствуют высокой производительности, удовлетворённости трудом, лояльности организации.
• Негативные (неблагоприятные) установки — ведут к снижению трудовой мотивации, текучести кадров, абсентеизму, саботажу.
• Нейтральные (индифферентные) установки — характеризуются безразличием к работе, отсутствием как сильного интереса, так и активного неприятия.

По механизму формирования

• Первичные установки — формируются в процессе первичной социализации (семья, школа, ранний трудовой опыт) и отличаются высокой устойчивостью.
• Вторичные установки — формируются под влиянием непосредственного опыта работы в конкретной организации и могут изменяться при смене места работы или должности.

Факторы формирования

Формирование трудовых установок происходит под воздействием комплекса факторов различной природы:

• Макросоциальные факторы — экономическая ситуация в стране, состояние рынка труда, уровень безработицы, престиж профессий в обществе, культурные нормы и ценности (например, отношение к труду как к долгу или как к средству обогащения). В России, по данным социологических опросов 1990–2000-х годов, произошёл сдвиг от установок на стабильную занятость и социальные гарантии к установкам на высокий доход и карьерную мобильность.

• Организационные факторы — тип организации, отрасль, размер предприятия, система управления, корпоративная культура, система оплаты и стимулирования, условия труда. Например, на предприятиях с авторитарным стилем управления чаще формируются негативные установки, связанные с чувством бесправия и отчуждения от результатов труда.

• Групповые факторы — нормы и ценности трудового коллектива, неформальные лидеры, характер межличностных отношений. Влияние референтной группы может быть столь сильным, что индивидуальные установки работника существенно изменяются под давлением группового мнения (феномен «групповой поляризации»).

• Индивидуально-психологические факторы — личностные черты (экстраверсия, нейротизм, добросовестность), мотивационная сфера, ценности, уровень притязаний, самооценка, локус контроля. Люди с интернальным локусом контроля (убеждённостью, что успех зависит от собственных усилий) чаще формируют активные, конструктивные трудовые установки.

Измерение и диагностика

Для измерения трудовых установок используются различные методы:

• Опросники и шкалы — наиболее распространённый инструмент. Классические методики включают шкалу удовлетворённости трудом (Job Satisfaction Scale), шкалу организационной приверженности (Organizational Commitment Questionnaire), шкалу трудовой мотивации (Work Motivation Scale). В российской практике применяются адаптированные версии западных опросников, а также отечественные разработки (например, методика «Трудовые установки» В. А. Ядова).

• Проективные методы — используются для выявления неосознаваемых или социально нежелательных установок. Например, анализ рисунков на тему «Моя работа», завершение незаконченных предложений, интерпретация неоднозначных изображений.

• Наблюдение и анализ поведения — регистрация объективных показателей трудового поведения: производительность труда, количество опозданий и прогулов, текучесть кадров, участие в рационализаторской деятельности, характер взаимодействия с коллегами.

• Биографический метод — анализ трудовой биографии работника, его карьерных решений, причин смены мест работы, что позволяет реконструировать динамику трудовых установок на протяжении жизни.

Значение и практическое применение

Изучение трудовых установок имеет важное практическое значение для управления персоналом, организационного развития и социальной политики. Знание установок работников позволяет:

• Прогнозировать трудовое поведение, в том числе вероятность увольнения, уровень производительности, склонность к конфликтам.
• Разрабатывать эффективные системы мотивации и стимулирования, учитывающие реальные потребности и ценности работников.
• Проводить организационные изменения (реструктуризацию, внедрение новых технологий) с минимальным сопротивлением со стороны персонала.
• Формировать корпоративную культуру, способствующую лояльности и вовлечённости сотрудников.
• Осуществлять профессиональный отбор и расстановку кадров с учётом совместимости индивидуальных установок с требованиями должности и организационной среды.

В социальной политике анализ трудовых установок используется для оценки эффективности мер по улучшению условий труда, повышению занятости, развитию человеческого капитала. Например, исследования установок молодёжи на труд и профессию позволяют корректировать систему профессионального образования и профориентации.

Критика и ограничения понятия

Концепция трудовых установок не лишена критических замечаний. Основные претензии связаны с:

• Проблемой «установка — поведение» — эмпирические исследования нередко показывают слабую корреляцию между декларируемыми установками и реальным трудовым поведением. Работник может выражать неудовлетворённость работой, но не увольняться из-за отсутствия альтернатив, или, напротив, демонстрировать лояльность на словах, но систематически нарушать трудовую дисциплину.

• Ситуационной изменчивостью — установки, особенно аффективные, могут существенно меняться под влиянием текущих событий (конфликт с руководителем, получение премии, изменение графика работы), что ставит под сомнение их устойчивость как предикторов поведения.

• Культурной специфичностью — многие западные модели и инструменты измерения трудовых установок разработаны на основе исследований в США и Западной Европе и могут быть неадекватны для других культурных контекстов, в том числе российского, где исторически сложились иные представления о труде, коллективизме и отношении к власти.

• Редукционизмом — сведение сложного феномена трудового поведения к совокупности установок может игнорировать влияние структурных факторов (экономическое принуждение, институциональные ограничения, правовые нормы), которые часто являются более сильными детерминантами поведения, чем субъективные установки.

Несмотря на эти ограничения, понятие трудовых установок остаётся одним из центральных в психологии труда и организационном поведении, позволяя интегрировать индивидуально-психологические, социальные и организационные аспекты трудовой деятельности.

Источники

• Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М.: Наука, 1987.
• Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. — М.: Аспект Пресс, 2003.
• Магура М. И., Курбатова М. Б. Организационная культура и трудовые установки персонала. — М.: Управление персоналом, 2004.
• Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.
• Рокич М. Природа человеческих ценностей. — Нью-Йорк: Free Press, 1973.
• Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М.: Контроллинг, 1991.
• Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. — New York: Macmillan, 1933.
• Ajzen I., Fishbein M. Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior. — Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1980.