Хоторнский эксперимент¶

Хоторнский эксперимент — это серия исследований, проведённых в 1924–1932 годах на заводе Hawthorne Works компании Western Electric в городе Цицерон (штат Иллинойс, США). Изначально ставилась цель выявить влияние условий труда (прежде всего освещённости) на производительность рабочих, однако результаты привели к фундаментальным выводам о роли социально-психологических факторов в трудовой деятельности. Эксперименты считаются поворотным моментом в развитии индустриальной социологии, психологии и теории менеджмента, положив начало доктрине «человеческих отношений».

¶История и предпосылки

В первой четверти XX века доминирующей концепцией управления была школа научного менеджмента Фредерика Тейлора, рассматривавшая работника как рационального исполнителя, реагирующего преимущественно на материальное стимулирование и жёстко нормированные условия труда. Руководство компании Western Electric, производящей телефонное оборудование, столкнулось с неожиданным падением производительности на некоторых участках и решило провести серию экспериментов по оптимизации физических параметров рабочей среды.

¶Ход экспериментов

¶Первый этап: эксперименты с освещением (1924–1927)

Исследователи разделили работниц на две группы: «контрольную» (условия труда не менялись) и «экспериментальную» (уровень освещённости постепенно повышался). Вопреки гипотезе, производительность росла в обеих группах, включая ту, где освещённость оставалась неизменной. При снижении освещённости в экспериментальной группе до исходного уровня производительность не только не упала, но и продолжала увеличиваться. Учёные пришли к выводу, что решающим фактором стал сам факт внимания к работницам и их вовлечённость в процесс, а не физические условия.

¶Второй этап: эксперимент в сборочной камере (1927–1932)

Для проверки выводов организовали работу шести женщин-сборщиц реле в отдельном помещении. В течение двух лет систематически варьировались: длительность рабочего дня, количество и продолжительность перерывов, размер оплаты труда, температура воздуха. Каждое улучшение (например, введение двух 5-минутных перерывов) давало рост производительности, но отмена изменений (возврат к 48-часовой рабочей неделе без перерывов) не приводила к падению выработки — напротив, она оставалась на рекордном уровне. Исследователи предположили, что ключевой причиной была особая социальная атмосфера в группе, возникшая благодаря отсутствию строгого надзора, добровольности участия и дружеским отношениям между сотрудницами.

¶Третий этап: массовое интервьюирование (1928–1930)

Для прояснения психологических механизмов, стоящих за «хоторнским эффектом», опросили более 21 000 работников. В ходе свободных бесед (иногда длительностью до 1,5 часов) выяснилось, что рабочие особенно ценят уважение, внимание со стороны руководства и возможность обсуждать свои проблемы. Многие жалобы, формально относившиеся к условиям труда (например, на шум или духоту), на самом деле выражали неудовлетворённость межличностными отношениями или несправедливостью.

¶Четвёртый этап: эксперимент в банковском участке обмотки (1931–1932)

Наблюдение за группой из 14 мужчин-рабочих показало, что неформальные нормы поведения оказывают на производительность сильное влияние, чем формальные нормативы и материальные стимулы. Группа установила свой негласный «справедливый» уровень выработки, ниже которого не следовало опускаться (чтобы не снизить расценки) и выше которого не следовало подниматься (чтобы не вызвать неодобрения коллег). Нарушителей этих норм подвергали социальному давлению — вплоть до изоляции. Эксперимент также выявил, что рабочие опасались, что чрезмерное усердие приведёт к увольнениям или снижению сдельных ставок.

¶Основные выводы и концепции

По итогам Хоторнских экспериментов было сформулировано несколько принципиальных положений, противоречащих классическому менеджменту:

• Хоторнский эффект — сама ситуация участия в эксперименте, внимания со стороны исследователей и осознание своей значимости повышают активность и производительность работников независимо от изменяемых условий.
• Роль неформальной организации — в любой формальной группе возникают неофициальные нормы, лидеры и правила, которые регулируют поведение членов коллектива сильнее, чем официальные инструкции.
• Социально-психологическая мотивация — стремление к принадлежности, признанию, уважению и эмоциональной поддержке оказываются не менее важными, чем деньги или условия труда.
• Ограниченность рациональной модели человека — работник реагирует не только на объективные стимулы, но и на субъективные восприятия, групповое давление и чувство безопасности.

¶Критика и ограничения

Впоследствии работы Хоторнской группы неоднократно подвергались ревизии. Социолог Дж. Уилсон (1985) и историк Б. Варвик (2001) указывали на методологические недостатки: недостаточный контроль за переменными, субъективность интерпретации результатов, возможную селективность в отборе участниц (первые группы состояли из молодых женщин без производственного опыта). Некоторые авторы отмечают, что выводы были гипертрофированы и трактовались в угоду гуманистическому течению в менеджменте, а доля «человеческого фактора» была преувеличена. Кроме того, Хоторнские опыты проводились в условиях подготовительного экономического бума, что могло исказить поведение работников, а окончание эксперимента пришлось на пик Великой депрессии, повлиявшей на психологический климат.

¶Значение и влияние

Несмотря на критику, Хоторнский эксперимент стал основой для формирования школы «человеческих отношений» (Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер). Она предложила альтернативу механистическому взгляду на труд и заложила основы современной организационной психологии и социологии организаций. Развитием этих идей стали концепции:

• партисипативного управления (вовлечение работников в принятие решений);
• «человеческого потенциала» (теория Y Дугласа МакГрегора);
• социально-психологического климата и корпоративной культуры.

Практические изменения в управлении, выросшие из Хоторнских экспериментов, — это появление отделов кадров, нацеленных не только на учёт, но и на консультирование работников; внедрение собеседований при увольнении; внимание к неформальным группам и освоение методов групповой динамики.

¶Источники

• Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: Macmillan, 1933.
• Roethlisberger, Fritz J., and W. J. Dickson. Management and the Worker. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1939.
• Gillespie, Richard. Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.
• Кравченко А. И. Социология труда и производства. М.: Юрайт, 2002.