Проактивность в работе специалиста¶
Проактивность — это качество профессионального поведения, при котором специалист самостоятельно инициирует действия, предвосхищает проблемы и берёт ответственность на себя, не дожидаясь внешних указаний. В контексте вопросов корпоративного обучения и оценки персонала (типичный формат тестовых заданий по дисциплинам «Управление персоналом», «Организация труда», «Деловое общение») под проактивным специалистом понимается работник, чьи высказывания и поступки демонстрируют внутреннюю позицию «я могу и хочу повлиять на результат», в отличие от реактивного (пассивного) поведения, при котором человек действует только в ответ на внешние стимулы, приказы или обстоятельства.
¶Ключевое отличие: проактивная и реактивная позиция
Понятие «проактивность» ввёл в широкий управленческий оборот Стивен Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей» (1989). Он противопоставлял проактивность реактивности: реактивный человек живёт по принципу «обстоятельства сильнее меня», его поведение — это всегда ответ на стимул (похвала, наказание, приказ, изменение условий). Проактивный человек исходит из того, что между стимулом и реакцией существует пространство выбора, и сознательно использует его.
Практическое отличие проявляется в речевых моделях. Типичные реактивные формулировки звучат так: «Мне сказали — я сделал», «Это не моя зона ответственности», «Мы всегда так делали», «Ничего не поделаешь, таков порядок». Проактивные формулировки строятся вокруг личной инициативы и ответственности: «Я предложил решение», «Я заметил проблему и предупредил», «Я взял инициативу на себя», «Я постараюсь это исправить».
¶Типичные проактивные высказывания
В тестовых заданиях по управлению персоналом в качестве правильного ответа обычно выбирается формулировка, в которой специалист:
- сам инициирует действие, не дожидаясь распоряжения («Я предлагаю внедрить новый порядок работы с документами»);
- берёт ответственность на себя («Я возьму на себя решение этого вопроса»);
- предвосхищает проблему («Я вижу риск срыва сроков и предлагаю принять меры заранее»);
- предлагает улучшение («Я разработал предложение по оптимизации процесса»);
- действует в интересах результата, а не формального исполнения («Я не стал ждать ответа и связался с клиентом напрямую»).
Противоположные по смыслу высказывания («Я подожду указаний», «Это решает не я», «Пусть начальство разбирается») характеризуют реактивную позицию и в подобных заданиях считаются неверными.
¶Свойства проактивного поведения
Стивен Кови описывал проактивность через ряд признаков, которые применимы к работе любого специалиста:
- Инициативность — способность начинать полезные действия без внешнего принуждения.
- Ответственность — отказ от позиции жертвы обстоятельств, готовность отвечать за последствия своих решений.
- Ориентация на круг влияния — сосредоточение усилий на том, что человек действительно может изменить, вместо бесполезных переживаний о «круге забот» (экономика, политика, чужое мнение).
- Предвосхищение — работа на опережение: анализ рисков, планирование, подготовка к изменениям.
- Позитивное мышление — восприятие проблем как задач, которые можно решить, а не как непреодолимых препятствий.
¶Проактивность в оценке и развитии персонала
На практике проактивность сотрудников используется как критерий отбора при найме и как основа для продвижения. Рекрутеры часто спрашивают кандидатов о конкретных случаях, когда тот проявлял инициативу, — это метод поведенческого интервью (Behavioral Interview), предполагающий, что прошлое поведение предсказывает будущее.
В системах оценки компетенций (например, в моделях, основанных на competency-based management) проактивность обычно входит в блок «личностных» или «управленческих» компетенций наравне с такими качествами, как ориентация на результат, лидерство, стрессоустойчивость. Её проявления оцениваются по шкале от «регулярно инициирует улучшения» до «действует исключительно по указанию».
¶Развитие проактивности
Проактивность считается trainable-навыком: её можно развивать через сознательную практику. Основные приёмы, рекомендуемые в тренингах делового общения и управления персоналом:
- формулировать инициативы письменно и предлагать их руководству, а не держать в уме;
- вести дневник решений, фиксируя случаи, когда удалось предупредить проблему;
- расширять «круг влияния» за счёт освоения новых компетенций и налаживания связей;
- тренировать привычку задавать вопрос «что я могу сделать?» вместо «почему это случилось со мной?»;
- искать обратную связь от коллег и руководителя о проявлениях инициативности.
¶Критика и ограничения
Концепция проактивности подвергалась критике со стороны ряда исследователей. Указывается, что в некоторых организационных культурах (жёсткая иерархия, авторитарный стиль управления) инициативность сотрудника может быть наказуема, а не поощряема. Кроме того, чрезмерная проактивность без учёта полномочий приводит к конфликтам и дублированию работы. В этой связи в западной литературе по управлению иногда говорят о «разумной проактивности» — действии в рамках своей компетенции и с учётом интересов других участников процесса.
В российской практике управления персоналом тема проактивности активно разбирается на курсах повышения квалификации менеджеров, в программах MBA и в тренингах soft skills, где формирование инициативности сотрудников рассматривается как способ повысить конкурентоспособность компании.
Источники:
- Кови С. «7 навыков высокоэффективных людей». — М.: Альпина Паблишер.
- Друкер П. Ф. «Управление современной организацией».
- Практикум по дисциплине «Управление персоналом» (методические материалы российских вузов).
- Материалы по competency-based management и поведенческому интервью.