Модель Aon Hewitt¶

Модель Aon Hewitt (также известная как модель вовлечённости Aon Hewitt) — это аналитическая концепция управления персоналом, разработанная консалтинговой компанией Aon Hewitt (входит в состав Aon plc, Великобритания). Модель предназначена для измерения и повышения уровня вовлечённости сотрудников в организации. Она основана на предположении, что вовлечённость является ключевым фактором, влияющим на производительность труда, лояльность персонала и финансовые результаты компании.

¶История и происхождение

Модель была разработана в начале 2000-х годов специалистами компании Aon Hewitt (в то время — Hewitt Associates, до её слияния с Aon в 2010 году). В основе модели лежат многолетние исследования вовлечённости сотрудников, проведённые компанией. Aon Hewitt проанализировала данные опросов сотен тысяч работников из различных отраслей и стран, чтобы выявить ключевые драйверы вовлечённости и их взаимосвязь с бизнес-показателями. В 2013 году Aon Hewitt опубликовала глобальное исследование «Trends in Global Employee Engagement», которое подтвердило, что компании с высоким уровнем вовлечённости сотрудников демонстрируют на 20–30% более высокие показатели рентабельности и производительности по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлечённости.

¶Основные положения модели

Модель Aon Hewitt определяет вовлечённость как психологическое состояние, при котором сотрудник «говорит» (Say), «остаётся» (Stay) и «стремится» (Strive). Эти три компонента образуют так называемый «индекс вовлечённости»:

• Say (Говорит) — сотрудник положительно отзывается о компании в разговорах с коллегами, друзьями и семьёй, рекомендует её как хорошее место работы.
• Stay (Остаётся) — сотрудник имеет сильное желание оставаться в компании, несмотря на возможные альтернативные предложения на рынке труда.
• Strive (Стремится) — сотрудник прилагает дополнительные усилия для достижения целей компании, выходя за рамки своих формальных обязанностей.

Модель предполагает, что вовлечённость не является статичной характеристикой, а формируется под воздействием ряда факторов, называемых драйверами вовлечённости.

¶Драйверы вовлечённости

Aon Hewitt выделяет шесть основных групп драйверов, которые влияют на уровень вовлечённости сотрудников. Эти группы включают:

1. Работа и карьера (Work and Career): содержание работы, возможности для роста и развития, признание достижений, автономия в выполнении задач.
2. Вознаграждение и признание (Rewards and Recognition): справедливость оплаты труда, бонусы, нематериальное признание (похвала, благодарности).
3. Лидерство и управление (Leadership and Management): доверие к высшему руководству, качество управления на уровне непосредственного руководителя, прозрачность принятия решений.
4. Культура и ценности (Culture and Values): соответствие личных ценностей сотрудника корпоративной культуре, чувство гордости за компанию, этические стандарты.
5. Благополучие и безопасность (Well-being and Safety): физическое и психологическое здоровье, безопасность на рабочем месте, баланс между работой и личной жизнью.
6. Инфраструктура и ресурсы (Infrastructure and Resources): доступ к необходимым инструментам, технологиям, обучению, а также эффективность внутренних процессов.

Каждый из этих драйверов может быть измерен с помощью опросов, и на основе полученных данных компания может определить, какие аспекты требуют улучшения.

¶Методология измерения

Модель Aon Hewitt предполагает проведение регулярных анонимных опросов сотрудников. Опросники содержат вопросы, оценивающие как общий уровень вовлечённости (по трём компонентам Say, Stay, Strive), так и степень удовлетворённости каждым из драйверов. Результаты опроса обрабатываются с использованием статистических методов, включая корреляционный и регрессионный анализ, чтобы выявить наиболее значимые драйверы для конкретной организации.

На основе полученных данных строится матрица вовлечённости, которая делит сотрудников на четыре категории:

• Вовлечённые (Engaged) — высокий уровень по всем трём компонентам.
• Не вовлечённые (Not Engaged) — низкий уровень по всем компонентам.
• Пассивно вовлечённые (Passively Engaged) — высокий уровень по компонентам Say и Stay, но низкий по Strive (сотрудник доволен, но не прилагает дополнительных усилий).
• Активно не вовлечённые (Actively Disengaged) — низкий уровень по всем компонентам, при этом сотрудник может демонстрировать негативное поведение (например, критику компании).

¶Применение модели

Модель Aon Hewitt используется компаниями по всему миру для:

• Диагностики текущего состояния вовлечённости — выявления проблемных зон в управлении персоналом.
• Разработки программ повышения вовлечённости — на основе данных о драйверах разрабатываются конкретные меры (например, улучшение системы обратной связи, внедрение программ признания, обучение руководителей).
• Мониторинга динамики — повторные опросы позволяют оценить эффективность принятых мер.
• Бенчмаркинга — сравнение показателей вовлечённости с данными по отрасли или региону (Aon Hewitt ежегодно публикует глобальные отчёты с усреднёнными показателями).

В России модель Aon Hewitt применяется в крупных международных и российских компаниях, особенно в сферах IT, финансов, розничной торговли и производства. Однако в связи с санкционными ограничениями и уходом ряда западных консалтинговых компаний из РФ после 2022 года, использование модели в чистом виде стало менее распространённым, хотя её методология продолжает применяться в адаптированных формах.

¶Критика и ограничения

Модель Aon Hewitt, как и другие концепции вовлечённости, подвергается критике по нескольким направлениям:

• Упрощение сложного явления — вовлечённость сводится к трём компонентам, что может не учитывать культурные и индивидуальные различия.
• Зависимость от опросов — результаты опросов могут быть искажены из-за социальной желательности, непонимания вопросов или страха респондентов.
• Недостаточная прогностическая сила — корреляция между вовлечённостью и бизнес-показателями не всегда является причинно-следственной.
• Коммерческая направленность — модель разработана консалтинговой компанией, что может вызывать подозрения в её объективности и стремлении к продаже услуг.

Тем не менее, модель Aon Hewitt остаётся одной из наиболее широко используемых и цитируемых в области управления персоналом.

¶Интересные факты

• Согласно данным Aon Hewitt за 2021 год, средний уровень вовлечённости сотрудников в мире составлял около 65%, при этом в России этот показатель был ниже — около 55%.
• Компания Aon Hewitt проводит ежегодный конкурс «Best Employers» (Лучшие работодатели), в котором участвуют компании, применяющие модель для оценки своей вовлечённости.
• Модель Aon Hewitt легла в основу многих корпоративных систем управления талантами, включая платформы для проведения опросов и анализа данных.

¶Источники

• Aon Hewitt. «Trends in Global Employee Engagement» (2013).
• Aon Hewitt. «Employee Engagement: A Guide to Measuring and Improving» (2015).
• Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. «Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta (организация признана экстремистской, деятельность запрещена в РФ)-analysis» (Journal of Applied Psychology, 2002).
• Saks, A. M. «Antecedents and consequences of employee engagement» (Journal of Managerial Psychology, 2006).
• Данные опросов Aon Hewitt за 2021–2022 годы.