Раздел VII Закона о гражданских правах

Раздел VII Закона о гражданских правах (англ. Title VII of the Civil Rights Act of 1964) — это федеральный закон США, который запрещает дискриминацию в сфере занятости по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальные домогательства и гендерную идентичность) и национального происхождения. Закон был подписан президентом Линдоном Джонсоном 2 июля 1964 года и является одним из наиболее значимых актов в истории американского трудового и антидискриминационного права. Раздел VII применяется к работодателям, имеющим 15 и более сотрудников, а также к профсоюзам, агентствам по трудоустройству и органам государственной власти.

История принятия

Принятию Раздела VII предшествовала длительная борьба за гражданские права в США, особенно активная в 1950-х — начале 1960-х годов. Движение за гражданские права (англ. Civil Rights Movement) требовало отмены расовой сегрегации и дискриминации, в том числе в трудовой сфере. В 1963 году президент Джон Кеннеди предложил законопроект о гражданских правах, который после его убийства был поддержан администрацией Линдона Джонсона.

Законопроект столкнулся с сильным сопротивлением со стороны южных демократов и консервативных республиканцев. В Палате представителей и Сенате прошли длительные дебаты, включая 57-дневный филибастер (обструкцию) в Сенате, который удалось преодолеть только после принятия компромиссных поправок. В итоге Закон о гражданских правах 1964 года был подписан 2 июля 1964 года. Раздел VII вступил в силу через год, 2 июля 1965 года.

Основные положения

Запрещённые виды дискриминации

Раздел VII прямо запрещает работодателю:

• Принимать на работу или отказывать в найме на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.
• Увольнять или иным образом дискриминировать работника по тем же признакам.
• Ограничивать, сегрегировать или классифицировать работников таким образом, чтобы лишить их возможностей трудоустройства или нанести иной ущерб.

Запрет распространяется на все аспекты трудовых отношений: приём на работу, продвижение по службе, оплату труда, обучение, дисциплинарные меры, увольнение и другие условия.

Сфера действия

Раздел VII применяется к:

• Частным работодателям с 15 и более сотрудниками (включая федеральные, государственные и местные органы власти).
• Профсоюзам, насчитывающим 15 и более членов.
• Агентствам по трудоустройству.
• Совместным комитетам по обучению и профсоюзным комитетам.

Исключение составляют некоторые религиозные организации, которые могут отдавать предпочтение членам своей религии при найме, а также работодатели с менее чем 15 сотрудниками.

Исключения и особые случаи

Закон предусматривает несколько исключений:

• Добросовестное профессиональное требование (англ. Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ): работодатель может требовать определённого пола, религии или национального происхождения, если это необходимо для выполнения работы (например, актёр на роль мужчины или женщины). Раса и цвет кожи не могут быть BFOQ.
• Религиозные организации: могут отдавать предпочтение членам своей религии.
• Действия, основанные на добросовестном профессиональном тесте: если тест не является дискриминационным по сути.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Для обеспечения соблюдения Раздела VII была создана Комиссия по равным возможностям трудоустройства (англ. Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) — независимое федеральное агентство, состоящее из пяти членов, назначаемых президентом с одобрения Сената. EEOC уполномочена:

• Расследовать жалобы на дискриминацию.
• Пытаться урегулировать споры путём посредничества.
• Подавать иски в федеральные суды от имени пострадавших.
• Издавать руководящие принципы и интерпретации закона.

Порядок подачи жалобы: работник должен сначала обратиться в EEOC в течение 180 дней (в некоторых штатах — до 300 дней) после предполагаемого нарушения. Если EEOC не может урегулировать дело, она выдаёт «уведомление о праве на иск» (англ. Right-to-Sue Letter), после чего работник может подать иск в федеральный суд.

Судебные прецеденты и развитие

Ранние решения

Верховный суд США сыграл ключевую роль в толковании Раздела VII. В деле Griggs v. Duke Power Co. (1971) суд постановил, что дискриминация может быть не только явной (различное обращение), но и скрытой (различное воздействие). Работодатель не может использовать требования, которые непропорционально исключают представителей защищённых групп, если они не связаны с работой.

Защита от сексуальных домогательств

В 1986 году в деле Meritor Savings Bank v. Vinson Верховный суд признал, что сексуальные домогательства являются формой дискриминации по признаку пола, запрещённой Разделом VII. Суд разграничил два типа домогательств: «quid pro quo» (услуга за услугу) и «враждебная рабочая среда» (англ. hostile work environment).

Защита от дискриминации по беременности

Поправка Закон о дискриминации по беременности (англ. Pregnancy Discrimination Act) 1978 года уточнила, что дискриминация по признаку беременности, родов или связанных с ними медицинских состояний является дискриминацией по признаку пола в рамках Раздела VII.

Защита от дискриминации по гендерной идентичности и сексуальной ориентации

Долгое время Раздел VII не давал чёткого ответа на вопрос о защите ЛГБТ (организация признана экстремистской, деятельность запрещена в РФ)-сотрудников. В 2020 году Верховный суд в деле Bostock v. Clayton County постановил, что увольнение работника по причине его гомосексуальности или трансгендерности является дискриминацией по признаку пола, запрещённой Разделом VII. Это решение стало важным прецедентом.

Критика и ограничения

Раздел VII подвергается критике по нескольким направлениям:

• Недостаточная эффективность: многие исследователи отмечают, что, несмотря на закон, расовое и гендерное неравенство на рынке труда сохраняется.
• Сложность доказывания: работники часто сталкиваются с трудностями в сборе доказательств дискриминации, особенно в случаях скрытой дискриминации (различное воздействие).
• Бремя доказывания: в делах о различном обращении работник должен сначала представить «prima facie» (предварительные) доказательства, после чего бремя переходит к работодателю.
• Ограниченная юрисдикция: закон не распространяется на работодателей с менее чем 15 сотрудниками, что оставляет многих работников без защиты.
• Процессуальные барьеры: короткие сроки подачи жалоб и сложная процедура рассмотрения могут отпугивать пострадавших.

Влияние на другие страны

Раздел VII послужил моделью для антидискриминационного законодательства во многих странах мира, включая Великобританию (Закон о расовых отношениях 1965 года), Канаду (Закон о правах человека 1977 года), Австралию (Закон о расовой дискриминации 1975 года) и другие. В России аналогичные нормы содержатся в Трудовом кодексе РФ (статья 3), который запрещает дискриминацию в сфере труда по любым признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Источники

• Civil Rights Act of 1964, Pub. L. 88-352, 78 Stat. 241 (1964).
• Equal Employment Opportunity Commission, «Title VII of the Civil Rights Act of 1964».
• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986).
• Bostock v. Clayton County, 590 U.S. ___ (2020).
• Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 3.