Устное замечание

Устное замечание — это мера дисциплинарного взыскания, применяемая работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В российском трудовом праве устное замечание является наименее строгой формой дисциплинарного воздействия, предусмотренной статьёй 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), наряду с выговором и увольнением по соответствующим основаниям. Несмотря на название, в официальном документообороте «устное замечание» оформляется письменно в виде приказа (распоряжения) работодателя, так как устное объявление без документального закрепления не имеет юридической силы.

Правовая основа

Нормативное регулирование

Порядок применения дисциплинарных взысканий, включая замечание, регламентируется статьями 192–195 ТК РФ. Согласно статье 192, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.).

Для отдельных категорий работников (например, государственных служащих, военнослужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды взысканий. Однако для большинства работников, работающих по трудовому договору, замечание является минимальной мерой ответственности.

Различие между устным и письменным замечанием

В обиходе часто путают «устное замечание» как дисциплинарное взыскание и «устное замечание» как устное предупреждение, сделанное руководителем без оформления документов. С точки зрения закона:

• Дисциплинарное взыскание (замечание) всегда оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.
• Устное предупреждение (неофициальное замечание) не является дисциплинарным взысканием и не влечёт правовых последствий. Оно может быть сделано в устной форме, но не фиксируется в трудовой книжке или личном деле. Такое предупреждение используется как мера воспитательного воздействия, но не может быть основанием для последующего увольнения или лишения премии.

Порядок применения

Основания для вынесения замечания

Замечание применяется за совершение дисциплинарного проступка, который не является грубым нарушением и не повлёк существенных негативных последствий для работодателя. Типичные примеры:

• опоздание на работу;
• невыполнение в срок поручения руководителя;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка (например, несоблюдение дресс-кода, курение в неположенном месте);
• небрежное отношение к имуществу работодателя (без причинения значительного ущерба);
• нарушение инструкций по охране труда, не повлёкшее тяжких последствий.

Процедура наложения взыскания

Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан:

1. Затребовать письменное объяснение от работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт об отказе в даче объяснений.
2. Провести служебную проверку (внутреннее расследование) для установления факта проступка, вины работника, обстоятельств совершения.
3. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе указываются: дата и место составления, сведения о работнике, описание проступка, ссылка на нарушенные нормы (локальные акты, должностная инструкция), вид взыскания (замечание). Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом.
4. Ознакомить работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

Сроки применения

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (при его наличии). Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Правовые последствия

Для работника

• Замечание не вносится в трудовую книжку (в отличие от увольнения), но может быть зафиксировано в личном деле или в системе кадрового учёта.
• Наличие замечания может учитываться при решении вопросов о премировании, повышении квалификации, продвижении по службе, если это предусмотрено локальными нормативными актами (например, Положением о премировании).
• Если в течение года со дня применения замечания работник не совершит нового дисциплинарного проступка, то взыскание считается снятым автоматически (статья 194 ТК РФ). Также работодатель может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или ходатайству его непосредственного руководителя.
• Повторное совершение дисциплинарного проступка при наличии неснятого замечания может стать основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Для работодателя

• Неправомерное применение замечания (например, при отсутствии вины работника, нарушении процедуры) может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в суд. В случае признания взыскания незаконным работодатель обязан отменить приказ и возместить работнику моральный вред (статья 237 ТК РФ).
• Работодатель не может применять замечание за проступки, не связанные с трудовой деятельностью (например, за поведение в нерабочее время), если это не предусмотрено специальными нормами (например, для педагогических работников).

Сравнение с другими видами взысканий

Критика и особенности применения

Практика применения в России

На практике устное замечание как дисциплинарное взыскание применяется относительно редко. Многие работодатели предпочитают ограничиваться устными предупреждениями (неофициальными) или сразу переходить к выговору, особенно если в организации действует система штрафов или депремирования. Судебная практика показывает, что работники редко оспаривают замечания, поскольку они не влекут существенных негативных последствий, однако при наличии споров о премировании или увольнении замечание может стать доказательством систематического нарушения дисциплины.

Проблема двойного толкования

В ряде случаев работодатели ошибочно считают, что «устное замечание» можно сделать без оформления документов, что приводит к правовой неопределённости. Если работник отрицает факт нарушения, а документального подтверждения нет, работодатель не может ссылаться на это замечание при последующих взысканиях. Рекомендуется фиксировать все дисциплинарные взыскания в письменной форме, даже если речь идёт о замечании.

Международный опыт

В трудовом праве многих стран (например, Германии, Франции, США) также существуют аналоги замечания — предупреждения (warning) или выговоры (reprimand). Однако процедуры и последствия могут различаться. В ряде юрисдикций устное замечание может быть сделано без документального оформления, но для последующего увольнения требуется письменное предупреждение.

Источники

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 192–195).
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
• Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. — М.: Проспект, 2020.
• Судебная практика по делам о дисциплинарных взысканиях (обзоры Верховного Суда РФ, решения арбитражных судов).