Порядок применения дисциплинарных взысканий¶

Дисциплинарное взыскание — предусмотренная законодательством мера ответственности, применяемая работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Порядок применения дисциплинарных взысканий в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом РФ (глава 30) и является обязательным для всех работодателей независимо от организационно-правовой формы.

¶Правовая основа и виды взысканий

Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды взысканий:

• замечание — наиболее мягкая мера;
• выговор — мера средней строгости;
• увольнение по соответствующим основаниям — крайняя мера, применяемая при грубых или систематических нарушениях.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные виды взысканий. Например, для государственных служащих предусмотрено предупреждение о неполном должностном соответствии, для военнослужащих — строгий выговор и другие меры. Применение взысканий, не предусмотренных законом, не допускается.

¶Основания для привлечения к ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. К нему относятся:

• невыполнение трудовой функции, установленной трудовым договором и должностной инструкцией;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение законных распоряжений руководителя;
• нарушение требований охраны труда и техники безопасности;
• прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны.

Важно, что работник может быть привлечён к ответственности только за виновные действия. Если нарушение произошло по не зависящим от работника причинам, привлечение к ответственности неправомерно.

¶Процедура применения взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий детально урегулирован статьёй 193 ТК РФ и включает несколько обязательных этапов.

¶Фиксация проступка

До применения взыскания работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, докладная записка непосредственного руководителя или иной документ, подтверждающий совершение проступка. Отсутствие документального подтверждения делает взыскание незаконным.

¶Затребование объяснений

Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Работнику предоставляется два рабочих дня для его предоставления. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания, однако нарушение процедуры затребования объяснений может привести к признанию взыскания незаконным в суде.

¶Служебная проверка

В необходимых случаях работодатель может провести служебную проверку для установления всех обстоятельств проступка, степени вины работника, причин и условий совершения нарушения. По результатам проверки составляется заключение.

¶Издание приказа

Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе указываются: данные работника, суть проступка, дата его совершения, вид взыскания и основания. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника ознакомиться с приказом составляется акт.

¶Сроки применения взыскания

Трудовой кодекс устанавливает жёсткие сроки для применения дисциплинарного взыскания:

• взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников;
• не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет;
• за нарушение законодательства о противодействии коррупции сроки применяются в соответствии со специальными нормами.

Пропуск указанных сроков лишает работодателя права применить взыскание.

¶Снятие и обжалование взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года с момента применения. Если в течение этого срока работник не подвергнут новому взысканию, оно снимается автоматически. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в суд. Признание взыскания незаконным влечёт его отмену и, при необходимости, выплату работнику компенсации.

¶Особые случаи

Для отдельных категорий работников действуют специальные процедуры. Например, для применения взыскания в виде увольнения к членам профсоюза требуется учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для руководителей организаций и главных бухгалтеров установлены дополнительные основания увольнения. Для педагогических работников предусмотрен особый порядок применения взысканий за нарушения в сфере образования.

Соблюдение установленного порядка применения дисциплинарных взысканий является обязательным условием законности привлечения работника к ответственности. Нарушение процедуры, даже при наличии факта проступка, влечёт признание взыскания недействительным.