Дэйв Ульрих

Дэйв Ульрих (англ. Dave Ulrich; род. 6 июня 1953, США) — американский теоретик менеджмента, профессор бизнес-школы Росса при Мичиганском университете, автор концепции «HR-трансформации» и модели «ролей HR-службы». Известен как один из ведущих мировых экспертов в области управления человеческими ресурсами (HR) и организационного развития. Его работы оказали значительное влияние на переход HR-функции от административной поддержки к стратегическому партнёрству в бизнесе.

Биография

Дэйв Ульрих родился в 1953 году в США. Получил степень бакалавра в Университете Бригама Янга (Юта), затем магистерскую степень и докторскую степень (PhD) в области организационного поведения в Школе менеджмента Андерсона при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (UCLA). С 1983 года работает в Мичиганском университете, где занимает должность профессора бизнес-школы Росса. Ульрих также является сооснователем консалтинговой компании The RBL Group, специализирующейся на HR-стратегии и лидерстве.

За свою карьеру Ульрих написал или выступил соавтором более 30 книг, переведённых на многие языки мира. Среди наиболее известных работ — «Human Resource Champions» (1996), «The HR Value Proposition» (2005), «HR Transformation» (2009) и «Victory Through Organization» (2017). Он также регулярно публикуется в ведущих деловых изданиях, включая Harvard Business Review.

Основные концепции

Модель ролей HR-службы (1996)

Наиболее известная концепция Ульриха — модель, описывающая четыре ключевые роли, которые должна выполнять HR-функция для создания ценности в организации:

Стратегический партнёр — участие в разработке и реализации бизнес-стратегии, обеспечение соответствия HR-практик целям компании.
Административный эксперт — эффективное управление HR-процессами (найм, обучение, оплата труда) с акцентом на снижение издержек и повышение качества.
Защитник работников — поддержка сотрудников, развитие их компетенций, создание благоприятной рабочей среды.
Агент изменений — инициирование и сопровождение организационных преобразований, адаптация к внешним условиям.

Эта модель стала основой для реструктуризации HR-департаментов во многих крупных компаниях по всему миру.

HR-трансформация

Ульрих предложил концепцию «HR-трансформации», которая подразумевает не просто улучшение отдельных HR-процессов, а фундаментальное переосмысление роли HR в бизнесе. Ключевые элементы трансформации включают:

Переход от функционального подхода к сервисному (создание центров обслуживания, экспертных центров, HR-партнёров).
Фокус на создании ценности для внешних стейкхолдеров (клиентов, инвесторов) через внутренние HR-практики.
Использование данных и аналитики для принятия решений (HR-аналитика).

Модель компетенций HR-специалистов

Совместно с коллегами из Мичиганского университета Ульрих разработал и периодически обновляет модель компетенций HR-специалистов (HR Competency Model). В последней версии (2021) выделены шесть ключевых областей:

Стратегическое мышление.
Влияние на бизнес-результаты.
Управление изменениями.
Технологическая грамотность.
Культурная чувствительность.
Лидерство и развитие себя.

Организационная эффективность

В более поздних работах Ульрих сместил акцент с HR-функции на организацию в целом. Он предложил концепцию «организационной эффективности», основанной на четырёх рычагах: стратегия, структура, процессы и люди. Ульрих утверждает, что успех компании зависит не столько от отдельных HR-практик, сколько от способности организации как системы адаптироваться и достигать целей.

Влияние и критика

Влияние

Концепции Дэйва Ульриха стали основой для профессионального стандарта HR-менеджмента во многих странах, включая Россию. Его модель ролей HR-службы используется в учебных программах MBA и корпоративных обучениях. Ульрих неоднократно входил в списки самых влиятельных мыслителей в области менеджмента (Thinkers50). Его работы переведены на русский язык и активно цитируются в российской деловой литературе.

Критика

Несмотря на широкое признание, подход Ульриха подвергается критике по нескольким направлениям:

Упрощение реальности — модель ролей критикуется за излишнюю схематичность, не учитывающую специфику малых и средних предприятий.
Недостаточное внимание к человеческому фактору — оппоненты утверждают, что Ульрих чрезмерно фокусируется на бизнес-результатах, упуская из виду психологическое благополучие сотрудников.
Сложность внедрения — трансформация HR-функции по Ульриху требует значительных ресурсов и изменений в корпоративной культуре, что не всегда возможно в условиях ограниченного бюджета.
Отсутствие эмпирических доказательств — некоторые исследователи отмечают, что связь между внедрением модели Ульриха и улучшением финансовых показателей компаний не всегда подтверждается статистически.

Применение в России

В России идеи Дэйва Ульриха начали активно распространяться с 2000-х годов. Многие крупные российские компании (например, «Сбер», «Яндекс», «Газпром нефть») внедряли элементы его модели, создавая HR-партнёрские роли и центры экспертизы. Однако адаптация концепции к российским условиям сталкивалась с рядом трудностей, включая:

Высокую степень централизации управления.
Недостаток квалифицированных HR-специалистов с стратегическим мышлением.
Культурные особенности (например, более высокая дистанция власти).

В 2010-х годах в России вышли переводы нескольких книг Ульриха, а его лекции и семинары проводились в Москве и Санкт-Петербурге. Российские HR-практики и консультанты часто ссылаются на его работы как на теоретическую базу для реорганизации кадровых служб.

Интересные факты

Дэйв Ульрих является членом Церкви Иисуса Христа Святых последних дней (мормоны), что иногда отмечается в контексте его взглядов на лидерство и этику.
В 2019 году он был включён в список «100 самых влиятельных людей в сфере управления персоналом» по версии журнала HR Executive.
Ульрих активно использует метафору «HR как бизнес-партнёр», которая стала общеупотребительной в профессиональной среде.

Источники

Ulrich, D. (1996). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business School Press.
Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.
Ulrich, D., Allen, J., & Brockbank, W. (2009). HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In. RBL Institute.
Ulrich, D., & Ulrich, W. (2017). Victory Through Organization: Why the War for Talent Is Failing Your Company and What You Can Do About It. McGraw-Hill.
Материалы конференций и семинаров Дэйва Ульриха в России (2010–2015).
Публикации в Harvard Business Review (1997–2020).

BFOmetr — база данных и аналитика по компаниям России.

На главную BFOmetr →