Джордж Одиорн

Джордж Одиорн (англ. George S. Odiorne; 5 ноября 1920, Мерримак, штат Массачусетс — 18 января 1992, Анн-Арбор, штат Мичиган) — американский экономист, специалист в области менеджмента и организационного поведения. Наиболее известен как автор концепции управления по целям (Management by Objectives, MBO) и разработчик теории «управления по результатам» (Management by Results). Внёс значительный вклад в развитие теории и практики управления персоналом, стратегического планирования и оценки эффективности организаций.

Биография

Джордж С. Одиорн родился 5 ноября 1920 года в городе Мерримак, штат Массачусетс. Получил степень бакалавра в Университете Нью-Гэмпшира, а затем степень магистра делового администрирования (MBA) в Гарвардской школе бизнеса. В 1953 году защитил докторскую диссертацию (PhD) в области экономики в Нью-Йоркском университете.

После завершения образования Одиорн начал академическую карьеру. Преподавал в Мичиганском университете, где занимал должность профессора в Школе бизнеса. В 1960-х годах работал в Университете Юты, а затем в Университете Массачусетса в Амхерсте. В 1970-х годах стал деканом Школы бизнеса в Университете Майами (Флорида). Параллельно с академической деятельностью Одиорн активно консультировал крупные американские корпорации, включая General Electric, Ford Motor Company и IBM, а также правительственные учреждения.

Скончался 18 января 1992 года в Анн-Арборе, штат Мичиган.

Основные концепции

Управление по целям (MBO)

Наиболее значительным вкладом Одиорна в теорию менеджмента стала разработка и популяризация концепции управления по целям (Management by Objectives, MBO). Впервые термин «управление по целям» был предложен Питером Друкером в 1954 году, однако именно Одиорн систематизировал и развил эту идею, превратив её в полноценную управленческую методологию. В своей книге «Management by Objectives: A System of Managerial Leadership» (1965) он изложил принципы MBO, которые включали:

• Совместное целеполагание: руководители и подчинённые совместно устанавливают конкретные, измеримые и достижимые цели на определённый период.
• Обратная связь: регулярная оценка прогресса и корректировка действий.
• Децентрализация ответственности: сотрудники получают автономию в выборе методов достижения целей.
• Оценка по результатам: вознаграждение и продвижение основываются на фактическом выполнении поставленных задач.

Одиорн подчёркивал, что MBO — это не просто инструмент планирования, а целостная философия управления, которая способствует повышению мотивации сотрудников, улучшению коммуникации и согласованию индивидуальных целей с целями организации.

Управление по результатам (Management by Results)

В 1970-х годах Одиорн разработал концепцию «управления по результатам», которая стала эволюцией идей MBO. В отличие от классического MBO, где акцент делался на процессе целеполагания, управление по результатам фокусировалось на конечных измеримых итогах деятельности. Одиорн выделил три ключевых элемента:

• Определение ожидаемых результатов: чёткая формулировка того, что должно быть достигнуто.
• Измерение результатов: использование количественных и качественных показателей эффективности (KPI).
• Корректировка стратегии: анализ отклонений и внесение изменений в планы.

Эта концепция легла в основу современных систем управления эффективностью (Performance Management) и стала широко применяться в государственном секторе, особенно в США в рамках программ «Performance-Based Budgeting».

Теория «X — Y — Z» и критика гуманистического менеджмента

Одиорн также известен своей критикой гуманистических подходов в управлении, в частности теорий Дугласа Макгрегора (Теория X и Теория Y) и Абрахама Маслоу. Он утверждал, что эти теории, несмотря на их популярность, слишком упрощённо описывают поведение человека в организации. Одиорн предложил свою классификацию, основанную на трёх типах менеджеров:

• Тип X (авторитарный): полагается на принуждение и контроль.
• Тип Y (демократичный): доверяет сотрудникам и поощряет инициативу.
• Тип Z (ситуационный): адаптирует стиль управления в зависимости от конкретной ситуации и характеристик подчинённых.

Одиорн считал, что эффективный менеджер должен быть гибким и использовать элементы всех трёх подходов, а не следовать догматически одной теории.

Книги и публикации

Джордж Одиорн является автором более 20 книг и множества статей в ведущих деловых журналах, таких как Harvard Business Review, Business Horizons и Management Review. Наиболее известные работы:

• «Management by Objectives: A System of Managerial Leadership» (1965) — основополагающая книга по MBO.
• «Management by Results: The Dynamics of Profitable Management» (1970) — развитие концепции управления по результатам.
• «The Human Side of Management: Integrating Theory and Practice» (1976) — анализ поведенческих аспектов управления.
• «Strategic Management: A New View of Business Policy and Planning» (1984) — работа по стратегическому планированию.
• «The Change Resisters: How to Prevent and Overcome Resistance to Change in Organizations» (1986) — исследование сопротивления организационным изменениям.

Влияние и критика

Концепции Одиорна оказали значительное влияние на развитие менеджмента во второй половине XX века. Управление по целям было внедрено в тысячах компаний по всему миру, включая Hewlett-Packard, Intel и Xerox, а также в государственных учреждениях США, Великобритании и других стран. В СССР и России идеи MBO начали применяться в 1990-х годах, особенно в контексте реформирования государственного управления и внедрения западных методов менеджмента.

Вместе с тем, подходы Одиорна подвергались критике. Основные претензии:

• Чрезмерный акцент на количественных показателях: критики утверждали, что MBO может приводить к «игре с цифрами», когда сотрудники сосредотачиваются на достижении формальных целей в ущерб качеству работы.
• Бюрократизация: процесс постановки целей и оценки результатов может быть слишком формализованным и трудоёмким.
• Недостаточный учёт человеческого фактора: некоторые исследователи считали, что MBO игнорирует психологические и социальные аспекты труда.

Несмотря на критику, идеи Одиорна остаются актуальными и используются в современных методологиях, таких как OKR (Objectives and Key Results), которые являются прямым развитием его концепции.

Интересные факты

• Одиорн был одним из первых, кто применил системный подход к управлению персоналом, рассматривая организацию как открытую систему, взаимодействующую с внешней средой.
• Он активно выступал за внедрение научных методов в управление, но при этом предупреждал об опасности слепого копирования моделей из других дисциплин.
• В 1970-х годах Одиорн провёл масштабное исследование, показавшее, что компании, использующие MBO, в среднем на 20-30% эффективнее достигают своих стратегических целей по сравнению с теми, кто не применяет эту методологию.

Источники

• Odiorne, G. S. (1965). Management by Objectives: A System of Managerial Leadership. Pitman Publishing.
• Odiorne, G. S. (1970). Management by Results: The Dynamics of Profitable Management. Addison-Wesley.
• Odiorne, G. S. (1976). The Human Side of Management: Integrating Theory and Practice. McGraw-Hill.
• Wren, D. A. (2005). The History of Management Thought (5th ed.). Wiley.
• Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. Harper & Row.
• Статьи в журналах Harvard Business Review и Business Horizons за 1960–1980 годы.