Харрасмент: определение, виды и правовое регулирование

Харрасмент (от англ. harassment — притеснение, домогательство) — собирательное понятие, обозначающее нежелательное и оскорбительное поведение в отношении человека, направленное на унижение его достоинства, создание враждебной или запугивающей среды. В широком смысле термин охватывает различные формы психологического и физического давления, включая сексуальные домогательства, буллинг (травлю) и злоупотребление служебным положением. В русскоязычной практике слово «харрасмент» чаще всего используется как синоним сексуальных домогательств, однако в международном праве и корпоративных кодексах оно трактуется значительно шире.

История и происхождение термина

Термин вошёл в широкий обиход во второй половине XX века, прежде всего в англосаксонской правовой традиции. В США понятие «харрасмент» получило законодательное закрепление в 1964 году с принятием Раздела VII Закона о гражданских правах (Civil Rights Act), запрещающего дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Верховный суд США в 1986 году в деле Meritor Savings Bank v. Vinson признал сексуальные домогательства формой дискриминации по половому признаку, что стало прецедентом для развития антидискриминационного законодательства.

В Европе понятие «харрасмент» получило распространение позже — в 1990-х годах, когда Европейский союз начал гармонизацию трудового законодательства. В 2002 году была принята Директива ЕС 2002/73/EC, которая обязала государства-члены ввести в национальное право определение домогательств как формы дискриминации.

Виды харрасмента

Сексуальный харрасмент

Наиболее известная и обсуждаемая форма. Включает нежелательные прикосновения, комментарии сексуального характера, предложения интимной близости в обмен на карьерные преференции, демонстрацию порнографических материалов, а также создание «сексуализированной» атмосферы на рабочем месте. Различают два типа:

• Quid pro quo («услуга за услугу») — когда отказ от домогательств влечёт негативные последствия (увольнение, понижение в должности, лишение премии).
• Враждебная среда (hostile environment) — когда поведение коллег или руководства создаёт настолько дискомфортную атмосферу, что это мешает профессиональной деятельности.

Психологический харрасмент (моббинг и буллинг)

Систематические унижения, изоляция, распространение ложных слухов, игнорирование, саботаж работы. В отличие от разового конфликта, харрасмент носит повторяющийся и целенаправленный характер. Моббингом называют травлю со стороны коллектива, буллингом — со стороны начальника или отдельного сотрудника.

Экономический харрасмент

Форма давления, при которой работодатель или коллеги используют финансовую зависимость жертвы для принуждения к действиям, унижающим достоинство. Примером служат принудительные неоплачиваемые переработки, угрозы увольнения за отказ выполнять личные поручения.

Киберхаррасмент

Домогательства в цифровой среде: оскорбительные сообщения, распространение личных данных (доксинг), публикация интимных фотографий без согласия, преследование в социальных сетях. В России кибербуллинг квалифицируется по статьям о клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП РФ) или преследовании (ст. 119 УК РФ — угроза убийством или причинением тяжкого вреда здоровью).

Правовое регулирование в России

В российском законодательстве отсутствует отдельный термин «харрасмент», однако отдельные его проявления квалифицируются по различным статьям Уголовного кодекса и Кодекса об административных правонарушениях.

Сексуальные домогательства на рабочем месте могут подпадать под ст. 133 УК РФ «Понуждение к действиям сексуального характера». Данная статья предусматривает ответственность за принуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путём шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего. Максимальное наказание — до одного года лишения свободы.

Иные формы харрасмента могут квалифицироваться как:

• оскорбление (ст. 5.61 КоАП РФ) — унижение чести и достоинства;
• клевета (ст. 128.1 УК РФ) — распространение заведомо ложных сведений;
• дискриминация (ст. 136 УК РФ) — нарушение равных прав и свобод человека;
• доведение до самоубийства (ст. 110 УК РФ) — при систематическом психологическом давлении.

Трудовой кодекс РФ в ст. 3 запрещает дискриминацию в сфере труда, а ст. 192 предусматривает дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей. Однако прямой нормы, обязывающей работодателя расследовать жалобы на домогательства, в российском законодательстве нет.

Корпоративные политики и практики

Международные компании, работающие в России, часто внедряют внутренние политики против харрасмента, включающие:

• кодексы поведения с чётким определением недопустимого поведения;
• анонимные каналы подачи жалоб (горячие линии, омбудсмены);
• обязательное обучение сотрудников;
• процедуры внутреннего расследования;
• дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

В российских государственных структурах и большинстве частных компаний такие политики пока не получили широкого распространения. По данным исследований, значительная часть пострадавших предпочитает не сообщать о домогательствах из-за страха потерять работу или испортить отношения в коллективе.

Критика понятия

В дискуссиях о харрасменте высказываются различные точки зрения. Одни эксперты считают, что расширительное толкование термина приводит к избыточной «культуре отмены», когда невинные замечания или неуклюжие ухаживания трактуются как домогательства. Другие, напротив, указывают на латентный характер проблемы: большинство случаев остаются нераскрытыми из-за несовершенства правовых механизмов и зависимости жертв от работодателя.

Критике подвергается и отсутствие в российском законодательстве специальной нормы о харрасменте, что затрудняет привлечение виновных к ответственности. В 2020-х годах в Государственной Думе неоднократно поднимался вопрос о введении административной ответственности за домогательства, однако законопроект принят не был.

Международный контекст

В 2019 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда», которая впервые дала международное определение насилия и домогательств, включая гендерное насилие. Россия подписала конвенцию в 2020 году, однако ратификация на начало 2025 года не завершена.

В США после движения #MeToo (2017) произошло ужесточение корпоративных политик и рост числа судебных исков. В странах Европейского союза действует директива 2019/1937 о защите лиц, сообщающих о нарушениях законодательства (директива о «сигнализаторах»), которая распространяется и на случаи домогательств на рабочем месте.