Наставник на государственной службе

Наставник на государственной службе — это должностное лицо (государственный гражданский служащий), на которое возлагаются обязанности по профессиональной и должностной адаптации, обучению и развитию другого служащего, как правило, впервые принятого на службу или назначенного на новую должность. Институт наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой систему мер, направленных на передачу практического опыта, знаний, корпоративной культуры и ценностей от более опытного сотрудника к менее опытному, а также на ускорение процесса его профессионального становления и эффективного исполнения должностных обязанностей.

История развития института наставничества

Истоки в советский период

Традиция наставничества в государственных органах России имеет глубокие исторические корни. В советское время наставничество (шефство) было широко распространено на производстве, в партийных и комсомольских органах, а также в системе государственного управления. Опытные работники, часто ветераны труда, закреплялись за молодыми специалистами для передачи профессиональных навыков и идеологического воспитания. Эта практика была формализована и поощрялась на государственном уровне.

Постсоветский период и возрождение

В 1990-е годы, в условиях экономических и политических реформ, система наставничества в государственных органах была в значительной степени утрачена. Однако с начала 2000-х годов, в рамках административной реформы и повышения эффективности государственного управления, интерес к наставничеству возродился. В 2010-х годах были приняты первые ведомственные нормативные акты, регулирующие наставничество на государственной гражданской службе.

Современный этап

В 2019 году Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации были разработаны и утверждены методические рекомендации по организации наставничества на государственной гражданской службе (утверждены Минтрудом России 18 декабря 2019 г.). Эти рекомендации стали основой для внедрения единых подходов к наставничеству в федеральных органах исполнительной власти и органах государственной власти субъектов РФ. В настоящее время институт наставничества активно развивается, закрепляется в ведомственных положениях и регламентах.

Правовая основа и нормативное регулирование

Наставничество на государственной гражданской службе Российской Федерации регулируется рядом нормативных правовых актов:

• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — устанавливает общие принципы прохождения гражданской службы, включая профессиональное развитие.
• Указы Президента Российской Федерации — в частности, Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
• Методические рекомендации Минтруда России по организации наставничества на государственной гражданской службе (2019 г.) — содержат примерные положения, критерии отбора наставников, порядок их закрепления и оценки эффективности.
• Ведомственные нормативные акты — каждое федеральное министерство, служба или агентство, а также орган государственной власти субъекта РФ может разрабатывать и утверждать собственные положения о наставничестве, учитывающие специфику деятельности.

Цели и задачи наставничества

Основные цели института наставничества на государственной службе:

• Ускорение профессиональной адаптации — помощь новому сотруднику в быстром освоении должностных обязанностей, структуры и функций органа власти, а также внутренних регламентов.
• Передача практического опыта — наставник делится знаниями, умениями и навыками, которые невозможно получить в рамках формального обучения (например, особенности ведения переговоров, работа с обращениями граждан, нюансы документооборота).
• Формирование корпоративной культуры — привитие ценностей государственной службы, этики поведения, лояльности к органу власти и государству в целом.
• Повышение качества исполнения должностных обязанностей — снижение числа ошибок, повышение эффективности работы, улучшение качества предоставляемых государственных услуг.
• Развитие кадрового резерва — выявление и подготовка перспективных сотрудников для замещения вышестоящих должностей.

Порядок организации наставничества

Назначение наставника

Наставник назначается из числа наиболее опытных и квалифицированных государственных гражданских служащих, имеющих, как правило, стаж государственной службы не менее одного-двух лет (в зависимости от ведомства) и положительные результаты профессиональной деятельности. Назначение оформляется правовым актом (приказом, распоряжением) руководителя органа власти. В некоторых случаях наставник может быть закреплён за несколькими наставляемыми одновременно.

Период наставничества

Срок наставничества обычно устанавливается от трёх до двенадцати месяцев. Он может быть продлён или сокращён по решению руководителя в зависимости от сложности должностных обязанностей, уровня подготовки наставляемого и результатов адаптации.

Обязанности наставника

В типовом положении о наставничестве закрепляются следующие обязанности:

• Разработка индивидуального плана наставничества (совместно с наставляемым).
• Ознакомление наставляемого с нормативными правовыми актами, регламентирующими его деятельность.
• Проведение консультаций и практических занятий.
• Контроль за выполнением наставляемым должностных обязанностей.
• Оценка результатов адаптации и профессионального развития наставляемого.
• Подготовка отзыва (характеристики) о работе наставляемого по окончании срока наставничества.

Права наставника

Наставник имеет право:

• Вносить предложения руководителю о поощрении наставляемого или применении к нему дисциплинарных мер.
• Участвовать в оценке профессиональной деятельности наставляемого.
• Получать методическую и информационную поддержку от кадровой службы.
• На дополнительное материальное стимулирование (в случае, если это предусмотрено ведомственным положением).

Классификация видов наставничества

На государственной гражданской службе применяются различные модели наставничества:

• Классическое (индивидуальное) наставничество — один наставник закрепляется за одним наставляемым. Наиболее распространённая форма.
• Групповое наставничество — один наставник работает с группой из нескольких наставляемых (например, при массовом приёме на службу).
• Коллегиальное наставничество — за наставляемым закрепляется несколько наставников, каждый из которых отвечает за определённый аспект его профессионального развития (например, один — за правовые вопросы, другой — за работу с документами).
• Кросс-функциональное наставничество — наставник из другого структурного подразделения или органа власти, что позволяет наставляемому получить более широкий взгляд на деятельность государственного аппарата.
• Обратное наставничество (реверсивное) — молодой сотрудник выступает наставником для более опытного в вопросах, связанных с новыми технологиями, цифровыми инструментами, современными методами работы.

Критерии эффективности и оценка

Эффективность наставничества оценивается на основе следующих показателей:

• Скорость адаптации — время, за которое наставляемый начал самостоятельно и качественно выполнять должностные обязанности.
• Качество работы — снижение количества ошибок, жалоб, нарушений сроков.
• Удовлетворённость наставляемого — результаты опросов, анкетирования.
• Удовлетворённость наставника — оценка процесса взаимодействия.
• Карьерный рост — случаи, когда наставляемый впоследствии был повышен в должности или включён в кадровый резерв.

По окончании срока наставничества проводится итоговая оценка, которая может включать:

• Защиту отчёта о проделанной работе.
• Собеседование с руководителем.
• Тестирование на знание нормативных актов.
• Анализ отзыва наставника.

Материальное и нематериальное стимулирование

Для мотивации наставников в государственных органах применяются различные меры стимулирования:

• Материальное стимулирование — доплаты, надбавки, премии за успешное наставничество. Размер и порядок выплаты устанавливаются ведомственными нормативными актами.
• Нематериальное стимулирование — благодарности, почётные грамоты, объявление благодарности в приказе, присвоение звания «Лучший наставник», включение в кадровый резерв на вышестоящую должность.
• Учёт в аттестации — успешная работа в качестве наставника может учитываться при проведении аттестации государственного гражданского служащего.

Критика и проблемы

Несмотря на очевидные преимущества, институт наставничества на государственной службе сталкивается с рядом проблем:

• Формализм — в некоторых органах власти наставничество сводится к формальному закреплению наставника без реальной работы, что снижает эффективность.
• Отсутствие мотивации — недостаточное материальное стимулирование или его отсутствие приводит к нежеланию опытных сотрудников брать на себя дополнительные обязанности.
• Нехватка времени — высокая загруженность наставников основной работой не позволяет уделять достаточно времени наставляемым.
• Недостаточная методическая база — отсутствие единых стандартов, учебных пособий и программ обучения для наставников.
• Субъективность оценки — оценка результатов наставничества часто носит субъективный характер, что затрудняет объективное определение его эффективности.

Перспективы развития

В ближайшие годы планируется дальнейшее развитие института наставничества на государственной гражданской службе. Основные направления:

• Цифровизация — внедрение электронных платформ для ведения планов наставничества, онлайн-обучения, оценки и обратной связи.
• Стандартизация — разработка единых федеральных требований к организации наставничества, включая типовые программы обучения наставников.
• Повышение статуса наставника — введение специальных званий, значков, а также приоритетного права на повышение квалификации.
• Развитие системы обратного наставничества — активное привлечение молодых специалистов для обучения старших коллег цифровым компетенциям.

Источники

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Методические рекомендации по организации наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18.12.2019).
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
4. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 № 329 «О государственной программе Российской Федерации "Экономическое развитие и инновационная экономика"» (в части, касающейся развития кадрового потенциала).
5. Аналитические материалы Министерства труда и социальной защиты РФ по вопросам наставничества на государственной гражданской службе (2020–2023 гг.).