Роберт Герцберг

Роберт Герцберг (англ. Robert Herzberg; 18 апреля 1923, Линн, Массачусетс — 19 января 2000, Солт-Лейк-Сити, Юта) — американский психолог, один из основоположников теории мотивации в организациях, автор двухфакторной теории мотивации (теории гигиенических факторов и мотиваторов). Наибольшую известность получил благодаря исследованиям факторов, влияющих на удовлетворённость и неудовлетворённость трудом, а также концепции обогащения труда.

Биография

Роберт Герцберг родился 18 апреля 1923 года в городе Линн (штат Массачусетс, США) в семье еврейских иммигрантов. В 1943 году окончил Городской колледж Нью-Йорка (City College of New York) по специальности «психология». В 1946 году получил степень магистра в Питтсбургском университете, а в 1950 году — докторскую степень (Ph.D.) в области психологии в том же университете.

После завершения образования Герцберг работал в ряде академических и исследовательских учреждений. С 1951 по 1957 год он был профессором психологии в Университете Кейс-Вестерн-Резерв (Кливленд, Огайо). В 1957 году перешёл в Университет Юты (Солт-Лейк-Сити), где проработал до выхода на пенсию в 1993 году. В 1960-х годах он также консультировал крупные корпорации, включая Texas Instruments, IBM и AT&T, по вопросам мотивации персонала.

Герцберг скончался 19 января 2000 года в Солт-Лейк-Сити от остановки сердца.

Двухфакторная теория мотивации

Основной вклад Герцберга в психологию и менеджмент — двухфакторная теория мотивации, также известная как теория мотивации-гигиены. Она была разработана на основе эмпирического исследования, проведённого в 1959 году среди 200 инженеров и бухгалтеров промышленных предприятий Питтсбурга. Участников просили описать случаи, когда они чувствовали себя на работе исключительно хорошо или плохо, и указать причины этих состояний.

Гигиенические факторы (факторы контекста)

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с условиями труда и окружающей средой. Их отсутствие или недостаток вызывает неудовлетворённость, но их наличие не приводит к устойчивой удовлетворённости. К ним относятся:

• Политика компании и административные процедуры
• Условия работы (физическая среда, шум, освещение)
• Заработная плата и льготы
• Отношения с коллегами и начальством
• Статус и гарантии занятости

Герцберг сравнивал гигиенические факторы с медицинской гигиеной: она не лечит болезнь, но предотвращает её. Аналогично, хорошие условия труда не мотивируют, но предотвращают неудовлетворённость.

Мотиваторы (факторы содержания)

Мотиваторы, напротив, непосредственно вызывают удовлетворённость и мотивацию к труду. Они связаны с содержанием работы и возможностями для самореализации. К ним относятся:

• Достижения (успешное выполнение задач)
• Признание (положительная оценка результатов)
• Интерес к работе (содержательность и разнообразие)
• Ответственность (автономия и контроль над своей деятельностью)
• Возможности роста (карьерное продвижение, обучение)

Герцберг утверждал, что только мотиваторы могут привести к долговременной удовлетворённости и повышению производительности.

Критика теории

Двухфакторная теория подвергалась критике по нескольким направлениям:

• Методологическая ограниченность. Исследование проводилось методом «критических инцидентов», что могло привести к смещению: люди склонны приписывать успехи себе (внутренние факторы), а неудачи — внешним обстоятельствам.
• Неуниверсальность. Результаты, полученные на выборке инженеров и бухгалтеров, не всегда воспроизводятся на других профессиональных группах (рабочие, менеджеры низшего звена).
• Смешение удовлетворённости и производительности. Герцберг не доказал прямой связи между удовлетворённостью трудом и производительностью труда. Критики (например, Эдвин Локк) указывали, что удовлетворённость может быть следствием, а не причиной высокой производительности.
• Игнорирование индивидуальных различий. Теория предполагает, что все работники одинаково реагируют на гигиенические факторы и мотиваторы, что не учитывает личностные особенности (например, потребность в достижениях).

Несмотря на критику, теория Герцберга остаётся одной из самых влиятельных в области мотивации труда и широко используется в учебных курсах по менеджменту.

Концепция обогащения труда

На основе своей теории Герцберг разработал концепцию обогащения труда (job enrichment). Она предполагает не просто расширение объёма задач (job enlargement), а изменение содержания работы таким образом, чтобы она включала элементы мотиваторов. Основные принципы обогащения труда:

• Увеличение автономии работника в планировании и выполнении задач
• Предоставление обратной связи о результатах работы
• Введение новых, более сложных задач
• Наделение работника ответственностью за целостный результат (например, за весь продукт или услугу)
• Устранение излишнего контроля и бюрократических процедур

Герцберг противопоставлял обогащение труда традиционным методам «научного менеджмента» (тейлоризм), которые сводили работу к узким, повторяющимся операциям. Он считал, что обогащение труда повышает удовлетворённость и мотивацию, хотя эмпирические данные об эффективности этого подхода неоднозначны.

Основные публикации

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York: Wiley. — Книга, в которой впервые изложена двухфакторная теория.
• Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing. — Развитие теории и обсуждение её философских оснований.
• Herzberg, F. (1968). «One More Time: How Do You Motivate Employees?» Harvard Business Review, 46(1), 53–62. — Статья, ставшая одной из самых цитируемых в журнале; в ней популярно изложены основные идеи теории.

Влияние и наследие

Работы Роберта Герцберга оказали значительное влияние на развитие теории мотивации, организационной психологии и управления персоналом. Его идеи легли в основу многих современных подходов к проектированию работы, включая:

• Теорию самодетерминации (Эдвард Диси, Ричард Райан), которая акцентирует внутреннюю мотивацию и потребность в автономии, компетентности и связанности.
• Модель характеристик работы (Дж. Ричард Хакман, Грег Олдхэм), которая выделяет пять ключевых характеристик работы (разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономия, обратная связь), влияющих на мотивацию.

В России идеи Герцберга активно изучаются в курсах по менеджменту и психологии труда, хотя их практическое применение в условиях советской и постсоветской экономики было ограничено из-за различий в организации труда и мотивационных системах.

Источники

• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959.
• Herzberg, F. Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing, 1966.
• Herzberg, F. «One More Time: How Do You Motivate Employees?» Harvard Business Review, 1968, 46(1), 53–62.
• Locke, E. A. «The Nature and Causes of Job Satisfaction». In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1976.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley, 1980.