Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем на определённый, заранее оговорённый срок, в отличие от бессрочного трудового договора, который заключается на неопределённый период. Особенностью срочного договора является то, что его действие прекращается с наступлением конкретной даты или события, указанного в договоре. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации осуществляется Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), который устанавливает исчерпывающий перечень оснований для их заключения, а также требования к форме, содержанию и порядку прекращения.

Правовая природа и отличительные черты

Срочный трудовой договор является разновидностью трудового договора, который, в отличие от гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг), регулирует отношения личного выполнения работы за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Основное отличие срочного договора от бессрочного — это временный характер трудовых отношений. Согласно статье 58 ТК РФ, срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в иных случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Законодатель устанавливает, что срочный договор не может быть заключён произвольно. Если в договоре не оговорён срок его действия, он считается заключённым на неопределённый срок (бессрочным). Если суд установит, что срочный договор был заключён при отсутствии достаточных оснований, он может быть переквалифицирован в бессрочный. Максимальный срок действия срочного трудового договора, как правило, не может превышать пяти лет (статья 58 ТК РФ). Исключения могут быть установлены федеральными законами (например, для некоторых категорий работников).

Основания для заключения срочного трудового договора

ТК РФ (статья 59) делит основания для заключения срочного трудового договора на две группы: обязательные (когда договор заключается по инициативе работодателя или работника в силу объективных обстоятельств) и факультативные (когда стороны могут договориться о срочном характере отношений по взаимному согласию).

Обязательные основания (характер работы или условия её выполнения)

К этой группе относятся случаи, когда заключение срочного договора обусловлено объективными причинами, не зависящими от воли сторон. К ним относятся:

• На время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, на время отпуска по уходу за ребёнком, длительной болезни).
• На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона).
• С лицами, направляемыми на работу за границу.
• Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы), а также для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой.
• Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника.
• В случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов выборных органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.
• С лицами, направленными органами службы занятости на работы временного характера и общественные работы.
• С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Факультативные основания (по соглашению сторон)

В этих случаях срочный договор может быть заключён по взаимному согласию работника и работодателя, но только при наличии определённых условий, перечисленных в статье 59 ТК РФ. К ним относятся:

• С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
• С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
• С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
• С лицами, обучающимися по очной форме обучения.
• С лицами, поступающими на работу по совместительству.
• С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ.
• С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.
• С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Содержание и форма срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). В договоре обязательно должны быть указаны:

• Сведения о сторонах: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (или ФИО индивидуального предпринимателя).
• Место работы (с указанием структурного подразделения, если оно есть).
• Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации).
• Дата начала работы.
• Срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Срок может быть указан конкретной датой (например, «до 31 декабря 2025 года») или событием (например, «на время отпуска по уходу за ребёнком основного работника Ивановой И.И. до её выхода на работу»). Указание причины обязательно, иначе договор может быть признан бессрочным.
• Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).
• Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
• Условия об обязательном социальном страховании работника.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда договор заключён на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника — он прекращается с выходом этого работника на работу.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то условие о срочном характере договора утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок (бессрочным).

Помимо истечения срока, срочный договор может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для всех трудовых договоров (по соглашению сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с отказом работника от продолжения работы в изменившихся условиях и т.д.). При этом досрочное расторжение срочного договора по инициативе работодателя допускается только в случаях, установленных ТК РФ (например, ликвидация организации, сокращение штата, неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Особенности и ограничения

Срочный трудовой договор не может быть заключён с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, работающих по бессрочным договорам (например, права на отпуск, на выплату выходного пособия при сокращении). Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что срочный договор заключён без достаточных оснований, он может быть переквалифицирован в бессрочный, а работник — восстановлен на работе.

Законодательство устанавливает ограничения на заключение срочных договоров с некоторыми категориями работников. Например, срочный договор не может быть заключён с беременной женщиной, если она не выразила на это письменного согласия (за исключением случаев, когда договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). В случае истечения срочного договора в период беременности женщины, работодатель обязан по её заявлению продлить срок договора до окончания беременности (статья 261 ТК РФ).

Судебная практика

В российской судебной практике распространены споры, связанные с переквалификацией срочных договоров в бессрочные. Суды, как правило, исходят из презумпции бессрочности трудового договора. Бремя доказывания наличия законных оснований для заключения срочного договора лежит на работодателе. Если работодатель не может доказать, что характер работы или условия её выполнения объективно препятствовали установлению бессрочных отношений, суд признаёт договор бессрочным. Особенно часто это происходит в случаях, когда работодатель заключает с одним и тем же работником несколько последовательных срочных договоров на выполнение одной и той же трудовой функции, что может быть признано злоупотреблением правом.

Источники

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 58, 59, 79, 261).
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
• Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» (в части направления на временные и общественные работы).
• Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе».