Депремирование как мера трудовой дисциплины¶
Депремирование — это частичное или полное лишение работника премиальных выплат в качестве меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение должностных обязанностей или недостижение производственных показателей. В трудовом праве Российской Федерации депремирование не является самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания, однако широко применяется на практике как элемент системы премирования, закреплённой в локальных нормативных актах организации.
¶Правовая природа депремирования
Премия в российском трудовом законодательстве — это выплата стимулирующего характера, которая не входит в состав заработной платы в её гарантированной части (статья 129 Трудового кодекса РФ). Поскольку премия носит поощрительный, а не обязательный характер, работодатель вправе определять условия и порядок её начисления самостоятельно, закрепляя их в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении или положении о премировании.
Именно поэтому депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям, перечень которых исчерпывающе установлен статьёй 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение). Работодатель не может объявить работнику «депремирование» как взыскание, но может не начислить премию, если работник не выполнил условия премирования, предусмотренные локальным актом.
¶Основания для депремирования
Основания депремирования, как правило, фиксируются в положении о премировании. К ним обычно относятся:
- нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, появление на работе в состоянии опьянения);
- невыполнение производственных заданий, показателей и норм выработки;
- нарушение техники безопасности, повлёкшее аварию, несчастный случай или угрозу их возникновения;
- причинение материального ущерба работодателю;
- жалобы клиентов, подтверждённые служебной проверкой;
- неисполнение распоряжений непосредственного руководителя.
Важным условием является наличие заранее установленных и доведённых до сведения работников критериев. Если критерии депремирования не определены или не доведены до работника, судебная практика складывается в пользу работника: суды признают лишение премии неправомерным.
¶Порядок депремирования
Процедура депремирования, как правило, включает следующие этапы:
- Фиксация факта нарушения. Составляется служебная записка, акт, докладная записка непосредственного руководителя или иной документ, подтверждающий обстоятельства.
- Истребование объяснений. Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, составляется акт об отказе.
- Издание приказа. Приказом по основной деятельности (или распоряжением) фиксируется решение о неначислении премии с указанием основания и периода, за который премия не начисляется.
- Ознакомление работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней.
Сроки применения ограничены: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (статья 193 ТК РФ).
¶Виды депремирования
На практике применяются следующие формы:
- Полное депремирование — лишение всей премии за расчётный период (месяц, квартал, год).
- Частичное депремирование — уменьшение премии на определённый процент.
- Депремирование за конкретный проступок — премия уменьшается один раз, при повторных нарушениях процент лишения может возрастать.
¶Спорные вопросы и судебная практика
Наиболее частые споры связаны с двойным наказанием: работодатель объявляет работнику выговор и одновременно лишает премии. Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что это не является нарушением закона, поскольку дисциплинарное взыскание и лишение премии преследуют разные цели: первое — наказание, второе — стимулирование. Однако основания для лишения премии и для объявления выговора должны быть разными либо премия должна быть предусмотрена именно как поощрение за отсутствие взысканий.
Другая категория споров — неправомерное депремирование при отсутствии вины работника (например, срыв сроков по вине подразделения). Суды обязывают работодателя выплатить премию, если условия её начисления формально выполнены.
¶Депремирование в государственных организациях
В государственных и муниципальных учреждениях порядок премирования регулируется не только ТК РФ, но и ведомственными актами, а также соглашениями. Депремирование госслужащих регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ»: премирование и депремирование там выступают формой материального стимулирования и ограничены установленными пределами.
Источники:
- Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 129, 135, 191, 192, 193)
- Постановления Пленума Верховного Суда РФ о применении ТК РФ
- Комментарии к Трудовому кодексу РФ (под ред. К. Н. Гусова)
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»