Карьерный рост: понятие, виды и этапы

Карьерный рост — это процесс продвижения человека по служебной лестнице, связанный с изменением его должностного статуса, профессиональных компетенций, уровня ответственности и материального вознаграждения в рамках организации или профессии. Карьерный рост является одним из ключевых аспектов трудовой деятельности и рассматривается как в контексте индивидуального развития личности, так и в рамках управления человеческими ресурсами.

Сущность и виды карьеры

В теории управления персоналом карьеру принято рассматривать в двух основных аспектах: организационном и индивидуальном. Организационный аспект предполагает совокупность должностей, которые работник последовательно занимает в течение трудовой деятельности. Индивидуальный аспект отражает субъективное восприятие человеком своего продвижения, удовлетворённость достигнутым положением.

Традиционно выделяют два основных вида карьерного роста:

• Вертикальный — подъём по иерархической лестнице организации, занятие более высоких должностей. Сопровождается расширением полномочий и повышением уровня ответственности.
• Горизонтальный — развитие в рамках одной должности или функциональной области: углубление профессиональных знаний, освоение смежных специальностей, повышение квалификации, переход в смежный отдел или на равнозначную должность в другой организации.

Отдельно выделяют ступенчатый (комбинированный) тип, сочетающий элементы вертикального и горизонтального продвижения, а также центростремительную карьеру — движение к ядру организации, которое выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, участию в принятии значимых решений.

Факторы, влияющие на карьерный рост

На успешность продвижения по службе влияет совокупность объективных и субъективных факторов. К объективным относятся: отраслевая специфика, размер организации, экономическая ситуация в стране и регионе, демографическая структура коллектива. Субъективные факторы связаны с личными качествами работника: уровень квалификации, образование, мотивация, коммуникативные навыки, трудовая этика.

Важную роль играет человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков и здоровья, которые человек использует для получения дохода. Инвестиции в образование и повышение квалификации рассматриваются как основной способ увеличения человеческого капитала и, соответственно, повышения шансов на продвижение.

Значимым фактором является также социальный капитал — сеть деловых и личных связей, которые могут способствовать получению информации о вакансиях, рекомендациям и поддержке при назначении на должность.

Этапы карьерного роста

Карьерный путь работника принято делить на несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности:

1. Предварительный этап (до 25 лет) — получение образования, первичное профессиональное самоопределение, поиск первого места работы.
2. Этап становления (25–30 лет) — освоение профессии, приобретение первичного опыта, формирование профессиональной репутации.
3. Этап продвижения (30–45 лет) — наиболее активный период, характеризующийся ростом квалификации, занятием ключевых должностей, достижением пика карьеры.
4. Этап сохранения (45–60 лет) — закрепление достигнутых позиций, передача опыта, наставничество.
5. Завершающий этап (после 60 лет) — подготовка к выходу на пенсию, консультирование, завершение профессиональной деятельности.

Следует отметить, что данная периодизация является обобщённой и в современных условиях, характеризующихся ростом продолжительности активной трудовой жизни и изменением структуры занятости, границы этапов могут смещаться.

Управление карьерой в организации

Крупные компании разрабатывают системы управления деловой карьерой, которые включают планирование, организацию, мотивацию и контроль продвижения сотрудников. Основными элементами таких систем являются:

• Карьерограмма — формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для занятия определённой должности.
• Кадровый резерв — группа перспективных сотрудников, целенаправленно готовящихся к занятию руководящих должностей.
• Ротация — плановое перемещение сотрудников между должностями и подразделениями для расширения компетенций.
• Наставничество — закрепление за молодым сотрудником опытного специалиста для ускорения адаптации и передачи знаний.

Эффективное управление карьерой позволяет организации снижать текучесть кадров, повышать лояльность сотрудников и обеспечивать преемственность управленческих кадров.

Современные тенденции

В конце XX — начале XXI века под влиянием технологических изменений и трансформации рынка труда произошли существенные изменения в понимании карьерного роста. Традиционная модель «пожизненной карьеры в одной организации» уступает место так называемой безграничной карьере, предполагающей частую смену работодателей, проектный характер занятости и самостоятельное управление профессиональным развитием.

Всё большее распространение получает понятие карьерного портфолио, когда работник накапливает разнообразный опыт и компетенции, которые могут быть востребованы в различных сферах. Развитие цифровых платформ занятости и удалённой работы расширяет географические границы карьерных возможностей.

Критика концепции

Ряд исследователей отмечает, что традиционная модель карьерного роста, ориентированная на непрерывное восхождение по иерархической лестнице, не учитывает индивидуальные ценности и предпочтения работников. Для части людей приоритетом является баланс между работой и личной жизнью, профессиональная автономия или возможность заниматься творческой деятельностью, а не формальное повышение в должности. В связи с этим в современном менеджменте получила распространение концепция многообразия карьерных путей, признающая равнозначность различных моделей профессионального развития.

Источники

• Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.
• Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2010.
• Могилёвкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. — СПб.: Речь, 2007.
• Сотникова С. И. Управление карьерой. — М.: ИНФРА-М, 2001.