Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, его значимости и квалификации работника. Она является основным инструментом государственного и внутрифирменного регулирования оплаты труда, обеспечивая связь между мерой труда и мерой его оплаты.

Основные элементы тарифной системы

Тарифная система базируется на нескольких ключевых элементах, которые в совокупности образуют механизм расчета заработной платы.

Тарифная ставка (оклад)

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Месячная тарифная ставка (должностной оклад) устанавливается для руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка

Тарифная сетка — это шкала, устанавливающая соотношение в оплате труда работников различной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов (квалификационных категорий) и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда данного разряда превышает уровень оплаты труда первого (самого низкого) разряда. Тарифная ставка первого разряда является базовой.

Тарифно-квалификационные справочники

Для отнесения конкретных видов работ и профессий к определённым тарифным разрядам используются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). В России основными документами являются:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Эти справочники содержат характеристики работ по сложности, описание требуемых знаний и навыков, а также примеры работ, соответствующих каждому разряду.

Районные коэффициенты и надбавки

Для компенсации различий в стоимости жизни и условиях труда в разных регионах применяются районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эти коэффициенты устанавливаются на государственном уровне и начисляются на заработок без учёта районного регулирования.

Виды тарифных систем

В зависимости от способа учёта результатов труда и организации производства выделяют различные модификации тарифной системы.

Повременная тарифная система

Заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основе тарифной ставки (оклада). Применяется, когда сложно или невозможно нормировать количество произведённой продукции, а качество и сложность работы имеют первостепенное значение. Различают простую повременную (только за время) и повременно-премиальную (с добавлением премии за достижение определённых показателей) системы.

Сдельная тарифная система

Заработная плата начисляется за количество произведённой продукции (выполненных операций) по заранее установленным сдельным расценкам. Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки соответствующего разряда и нормы выработки (времени). Виды сдельной системы:

• Прямая сдельная: оплата за каждую единицу продукции по неизменной расценке.
• Сдельно-премиальная: к заработку по прямым расценкам добавляется премия за перевыполнение норм, отсутствие брака и т.д.
• Сдельно-прогрессивная: продукция в пределах нормы оплачивается по базовым расценкам, а сверх нормы — по повышенным.
• Косвенная сдельная: применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработка которых ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
• Аккордная: оплачивается не отдельная операция, а весь комплекс работ (например, строительство объекта) с установлением общего срока выполнения.

Бестарифная и смешанные системы

В современных условиях наряду с тарифной системой применяются её модификации, сочетающие элементы тарификации с оценкой личного вклада работника или результатов деятельности подразделения:

• Система плавающих окладов: оклады руководителей и специалистов периодически корректируются в зависимости от динамики показателей работы.
• Система грейдов (от англ. grade — уровень, степень): более гибкая версия тарифной сетки, где должности группируются по «грейдам» (уровням) на основе оценки их ценности для компании (сложность, ответственность, влияние на результат). Каждый грейд имеет свой «вилку» окладов.
• Комиссионная система: оплата труда устанавливается в виде фиксированного процента от дохода (выручки), полученного организацией от деятельности работника.

История развития тарифной системы в России

В СССР тарифная система была централизованной и обязательной для всех государственных предприятий. Первая Единая тарифная сетка (ЕТС) для всех отраслей народного хозяйства была введена в 1960-х годах. Она включала 6 разрядов для рабочих и 15–18 разрядов для служащих. Тарифная ставка первого разряда устанавливалась государством и периодически повышалась.

В постсоветский период, с переходом к рыночной экономике, ЕТС утратила обязательный характер для коммерческих организаций. С 1992 года предприятия получили право самостоятельно разрабатывать и утверждать системы оплаты труда, включая тарифные сетки, ставки и оклады, с учётом своих финансовых возможностей. Однако для бюджетных учреждений (образование, здравоохранение, культура) до 2008 года сохранялась Единая тарифная сетка, установленная на федеральном уровне.

С 1 декабря 2008 года в России была введена новая система оплаты труда (НСОТ) для работников федеральных бюджетных учреждений. Она отказалась от единой сетки в пользу отраслевых систем оплаты, где размер заработной платы стал зависеть от квалификации работника, сложности, объёма и качества выполняемой работы, а также от результатов деятельности учреждения. Руководителям учреждений было предоставлено право устанавливать оклады, надбавки и премии в пределах выделенного фонда оплаты труда. На региональном и муниципальном уровнях также действуют свои системы оплаты труда, разработанные на основе федеральных рекомендаций.

Критика и современные тенденции

Тарифная система имеет как преимущества, так и недостатки.

Преимущества:

• Прозрачность и предсказуемость: работник заранее знает, какую оплату он получит за выполнение нормы.
• Стимулирование повышения квалификации: более высокий разряд гарантирует более высокую оплату.
• Унификация оплаты труда в рамках организации или отрасли.
• Социальная защищённость: гарантированный минимум оплаты за отработанное время.

Недостатки:

• Слабая связь с конечным результатом труда: работник может формально выполнять нормы, но не стремиться к повышению эффективности.
• Сложность и громоздкость: для разработки и поддержания тарифной системы требуется квалифицированный труд экономистов и нормировщиков.
• Риск уравниловки: при жёсткой сетке сложно учесть индивидуальный вклад каждого работника.
• Негибкость: тарифная система медленно реагирует на изменения рынка труда и технологий.

В современных условиях многие компании отказываются от классических тарифных сеток в пользу более гибких систем, таких как грейдирование, оплата по результатам (KPI) или проектная оплата. Тем не менее, элементы тарифной системы (тарифные ставки, разряды, квалификационные справочники) остаются важным инструментом для бюджетной сферы, крупных промышленных предприятий и организаций с большой численностью персонала, где требуется стандартизация и контроль затрат на оплату труда.

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 21 «Заработная плата»).
2. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
4. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
5. Экономика труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. — М.: Юристъ, 2003.
6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М.: Норма, 2007.