Лайман Портер

Лайман Портер (англ. Lyman Porter; 1930 — 8 июля 2015) — американский учёный в области организационной психологии и менеджмента, профессор Калифорнийского университета в Ирвайне. Наиболее известен как соавтор модели ожидания (теории ожиданий Виктора Врума) и разработчик шкалы оценки удовлетворённости трудом (Lyman Porter Scale). Его работы оказали значительное влияние на развитие теории мотивации, лидерства и организационного поведения.

Биография

Лайман Портер родился в 1930 году. Получил степень бакалавра в области психологии в Йельском университете (1952). Затем продолжил обучение в Калифорнийском университете в Беркли, где в 1956 году защитил докторскую диссертацию (Ph.D.) по экспериментальной психологии.

Свою академическую карьеру Портер начал в Калифорнийском университете в Беркли, где преподавал с 1956 по 1967 год. В 1967 году он перешёл в Калифорнийский университет в Ирвайне (UC Irvine), где стал одним из основателей и первым деканом Школы менеджмента (ныне Paul Merage School of Business). Он занимал должность декана с 1967 по 1972 год, а затем продолжил работу в качестве профессора и исследователя.

Портер активно участвовал в профессиональных организациях. Он был президентом Академии менеджмента (Academy of Management) в 1972–1973 годах и президентом Общества промышленной и организационной психологии (Society for Industrial and Organizational Psychology, SIOP) в 1980–1981 годах. За свой вклад в науку он был удостоен множества наград, включая премию за выдающиеся научные достижения от SIOP (1993) и звание почётного профессора (Professor Emeritus) UC Irvine.

Лайман Портер скончался 8 июля 2015 года в возрасте 85 лет.

Научный вклад

Теория ожиданий (Модель Портера — Лоулера)

Наиболее значительным вкладом Портера является модель мотивации, разработанная совместно с Эдвардом Лоулером (Edward Lawler) в 1968 году. Эта модель, известная как модель Портера — Лоулера (Porter-Lawler model), представляет собой расширенную версию теории ожиданий Виктора Врума.

Основные элементы модели:

• Усилия (Effort): Зависят от ценности вознаграждения (валентности) и вероятности того, что усилия приведут к получению этого вознаграждения (ожидание).
• Результативность (Performance): Фактическое выполнение работы. Модель подчёркивает, что усилия не всегда напрямую ведут к высокой результативности; на неё влияют способности сотрудника, его личностные качества и чёткость понимания своей роли.
• Вознаграждение (Rewards): Делится на внутреннее (чувство достижения, самоуважение) и внешнее (зарплата, премии, статус). Модель утверждает, что результативность ведёт к вознаграждению, а не наоборот.
• Удовлетворённость (Satisfaction): Возникает не из-за усилий, а из-за полученного вознаграждения. При этом ключевым является восприятие справедливости вознаграждения по сравнению с затраченными усилиями.

Ключевое отличие модели Портера — Лоулера от более ранних теорий заключается в том, что она устанавливает прямую связь между результативностью и удовлетворённостью, а не между удовлетворённостью и результативностью. Высокая результативность ведёт к получению вознаграждения, которое, если оно воспринимается как справедливое, повышает удовлетворённость. Эта модель стала важным шагом в понимании сложной природы трудовой мотивации.

Шкала удовлетворённости трудом (Lyman Porter Scale)

Портер разработал инструмент для измерения удовлетворённости трудом, который получил название «Шкала Портера» или «Опросник потребностей Портера» (Porter Need Satisfaction Questionnaire, PNSQ). В отличие от многих других методик, шкала Портера основана на теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Инструмент оценивает степень удовлетворения пяти категорий потребностей:

1. Безопасность (Security)
2. Социальные (Social)
3. Уважение (Esteem)
4. Автономия (Autonomy)
5. Самореализация (Self-actualization)

Респондентам предлагается ответить на вопросы, оценивая по шкале, насколько та или иная потребность удовлетворена в их текущей работе, а затем — насколько она должна быть удовлетворена в идеале. Разница между этими двумя оценками (дефицит удовлетворения) и является показателем неудовлетворённости. Чем больше разрыв, тем ниже удовлетворённость. Этот подход позволил не просто измерить уровень удовлетворённости, но и выявить конкретные области, где потребности сотрудников не реализуются.

Исследования лидерства и организационного поведения

Помимо мотивации, Портер внёс вклад в изучение лидерства. В 1970-х годах он совместно с Джоном Минером (John Miner) разработал модель «вертикального диализа» (Vertical Dyad Linkage, VDL), которая позже эволюционировала в теорию лидерства — обмена между лидером и последователем (Leader-Member Exchange, LMX). Эта теория утверждает, что лидеры формируют разные по качеству отношения с разными подчинёнными: одни входят в «группу доверия» (in-group), получая больше внимания и ресурсов, другие — в «группу формальных отношений» (out-group), взаимодействуя с лидером только на основе официальных правил.

Портер также активно исследовал процессы принятия решений в организациях, организационную культуру и влияние структуры управления на поведение сотрудников.

Основные труды

Лайман Портер является автором и соавтором множества книг и статей. Наиболее известные работы:

• Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Richard D. Irwin. (Книга, в которой впервые представлена модель Портера — Лоулера).
• Porter, L. W. (1961). A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs. Journal of Applied Psychology, 45(1), 1–10. (Статья, в которой представлена шкала удовлетворённости трудом).
• Porter, L. W., Lawler, E. E., & Hackman, J. R. (1975). Behavior in Organizations. New York: McGraw-Hill. (Учебник по организационному поведению).
• Porter, L. W., & McKibbin, L. E. (1988). Management Education and Development: Drift or Thrust into the 21st Century? New York: McGraw-Hill. (Критический анализ состояния бизнес-образования).

Критика и влияние

Работы Портера, особенно модель Портера — Лоулера, подвергались критике за сложность эмпирической проверки. Модель включает множество переменных, и точное измерение таких субъективных факторов, как «восприятие справедливости» или «ценность вознаграждения», представляет собой методологическую проблему. Кроме того, модель предполагает рациональное поведение человека, что не всегда соответствует действительности.

Несмотря на критику, вклад Лаймана Портера в менеджмент и организационную психологию признаётся фундаментальным. Его модель мотивации стала одной из наиболее влиятельных процессуальных теорий, а шкала удовлетворённости трудом активно используется в исследованиях и практике управления персоналом. Теория LMX, берущая начало в его работах, является одной из ведущих в современной науке о лидерстве.

Источники

• Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior: Essential Theories of Motivation and Leadership. M.E. Sharpe.
• Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Richard D. Irwin.
• Porter, L. W. (1961). A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs. Journal of Applied Psychology.
• Steers, R. M., & Porter, L. W. (1991). Motivation and Work Behavior (5th ed.). McGraw-Hill.
• Некролог Лаймана Портера на сайте UC Irvine (Paul Merage School of Business), 2015.