Премия по итогам года: правовое регулирование¶

Премия по итогам года — это вид материального или нематериального поощрения работника, выплачиваемого или предоставляемого работодателем по результатам работы за календарный год. В российском трудовом праве такая выплата относится к стимулирующим надбавкам и является частью системы оплаты труда, а её правовое регулирование основывается на Трудовом кодексе РФ, внутренних нормативных актах организации и условиях трудового договора.

¶Правовая природа и основания выплаты

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Премия по итогам года относится к последней категории. В отличие от обязательной части зарплаты (оклада, тарифной ставки), годовая премия не является безусловной выплатой: её право на получение возникает только при выполнении условий, установленных локальными нормативными актами.

Основанием для начисления премии служит приказ руководителя организации. В приказе указываются конкретные работники (или подразделения), размер выплаты и период, за который она начисляется. Документальным основанием для издания приказа, как правило, является служебная записка непосредственного руководителя с обоснованием достижения работником установленных показателей.

¶Нормативное регулирование

Основные нормы, регулирующие годовое премирование, содержатся в главе 21 Трудового кодекса РФ («Заработная плата»). Ключевым документом на уровне организации является Положение о премировании — локальный нормативный акт, который принимается работодателем с учётом мнения представительного органа работников (профсоюза), если таковой имеется (статья 8 ТК РФ).

В Положении о премировании должны быть чётко определены:

• показатели и условия премирования (например, выполнение плана продаж, отсутствие дисциплинарных взысканий);
• круг премируемых лиц (весь коллектив или отдельные категории);
• размеры премий (в процентах от оклада, в фиксированной сумме или в пределах утверждённого фонда);
• периодичность выплаты (в данном случае — один раз в год);
• порядок расчёта и сроки выплаты.

Если в организации нет отдельного Положения, условия премирования могут быть включены в коллективный договор или непосредственно в трудовой договор каждого работника (статья 57 ТК РФ). Согласно статье 135 ТК РФ, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

¶Условия депремирования

Работодатель вправе лишить работника годовой премии или снизить её размер при невыполнении условий премирования. Типичными основаниями для депремирования являются:

• невыполнение установленных плановых показателей;
• нарушение трудовой дисциплины (прогулы, появление на работе в состоянии опьянения);
• наличие действующего дисциплинарного взыскания (выговор, замечание);
• причинение материального ущерба работодателю.

Важно отметить, что перечень оснований для лишения премии должен быть исчерпывающим и закреплённым в локальном акте. Если в Положении о премировании такой перечень отсутствует, произвольное лишение премии может быть признано судом дискриминацией (статья 3 ТК РФ). При этом судебная практика исходит из того, что премия — это право работодателя, а не обязанность, если условия её выплаты не наступили.

¶Налогообложение и страховые взносы

С точки зрения налогового законодательства, годовая премия признаётся доходом работника и облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13 % (для резидентов РФ). Датой получения дохода считается день фактической выплаты премии (подпункт 1 пункта 1 статьи 223 Налогового кодекса РФ).

Для работодателя премия по итогам года включается в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, но только при условии, что она предусмотрена трудовым или коллективным договором (статья 255 НК РФ). Кроме того, с суммы премии уплачиваются страховые взносы в Социальный фонд России (на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование) в общем порядке.

¶Особенности выплаты при увольнении

Отдельного регулирования требует ситуация, когда работник увольняется до окончания календарного года. Если в Положении о премировании указано, что премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях на дату издания приказа, то уволенный работник права на неё не имеет. Однако если премия является гарантированной частью оплаты труда (например, её размер зафиксирован в трудовом договоре как «13-я зарплата»), работодатель обязан выплатить её пропорционально отработанному времени. Судебная практика по таким спорам неоднородна и зависит от формулировок локальных актов.

¶Судебная защита прав работников

Работник, считающий, что его незаконно лишили годовой премии, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд (статья 391 ТК РФ). При рассмотрении таких дел суды оценивают:

• соответствие действий работодателя условиям Положения о премировании;
• наличие или отсутствие оснований для депремирования;
• соблюдение порядка оформления приказа о лишении премии.

В случае признания действий работодателя незаконными, суд обязывает его выплатить премию, а также компенсацию за задержку выплаты (статья 236 ТК РФ) и моральный вред (статья 237 ТК РФ). Однако следует учитывать, что бремя доказывания выполнения условий премирования лежит на работнике.