Школа человеческих отношений¶

Школа человеческих отношений (англ. Human Relations School) — направление в теории управления и менеджменте, возникшее в 1920–1930-х годах, которое сместило акцент с формальных структур и производственных процессов на психологические и социальные аспекты трудовой деятельности. Основоположником школы считается американский социолог и психолог Элтон Мэйо, а её становление связано с Хоторнскими экспериментами (1924–1932). В отличие от классической школы управления (Фредерик Тейлор, Анри Файоль), школа человеческих отношений утверждала, что производительность труда определяется не только материальными стимулами и рационализацией операций, но в первую очередь неформальными отношениями в коллективе, психологическим климатом, вниманием к потребностям работников и их вовлечённостью в процесс принятия решений.

¶История возникновения

¶Предпосылки появления

К началу XX века господствовавшая тейлоровская система научного управления рассматривала рабочего как придаток машины, ориентируясь на жёсткую регламентацию, хронометраж и денежное вознаграждение. Однако к 1920-м годам стали очевидны её ограничения: рост текучести кадров, саботаж, снижение лояльности и низкая мотивация при высоких зарплатах. Промышленная психология того времени (Гуго Мюнстерберг) уже указывала на роль индивидуальных различий, но системного учёта социальных факторов не было.

¶Хоторнские эксперименты

Ключевым событием, положившим начало школе человеческих отношений, стали исследования, проведённые на заводе компании Western Electric в Хоторне (Чикаго, США) под руководством Элтона Мэйо. Серия экспериментов длилась около восьми лет и включала несколько этапов:

— Эксперимент с освещением (1924–1927). Изучалось влияние интенсивности света на производительность труда. Выяснилось, что при увеличении и уменьшении освещения выработка росла в обеих группах (контрольной и экспериментальной), что указывало на наличие неучтённых психологических факторов. — Эксперимент с релейной сборкой (1927–1929). Группа из шести работниц помещалась в отдельную комнату; менялись продолжительность перерывов, режим работы, питание. Производительность устойчиво росла независимо от изменений условий, причём рост сохранялся даже при возвращении к исходным параметрам. — Программа интервьюирования (1928–1930). Было опрошено более 20 000 рабочих. Оказалось, что основными источниками недовольства являются не условия труда, а социальные отношения, восприятие внимания со стороны руководства и чувство принадлежности к группе. — Эксперимент в банковском участке (1931–1932). Наблюдение за группой мужчин, выполнявших сборку телефонных банков. Выявлено существование неформальных норм выработки, которые ограничивали производительность — рабочие стремились не превышать средний уровень, чтобы избежать санкций со стороны группы и не спровоцировать снижение расценок.

¶Теоретическое осмысление

На основе Хоторнских экспериментов Элтон Мэйо в монографии «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933) сформулировал основные идеи школы человеческих отношений: — работник — это не просто «экономический человек», а социальное существо, чьё поведение определяется групповыми нормами, эмоциями и потребностью в признании; — неформальная структура группы оказывает не меньшее влияние на производительность, чем формальная; — внимание к сотруднику, участие в обсуждении его проблем и уважение к его личности повышают мотивацию и лояльность.

¶Основные принципы и положения

Школа человеческих отношений внесла ряд принципиально новых для того времени идей в теорию управления:

— Приоритет социальных и психологических факторов. Удовлетворённость трудом, чувство сопричастности, уважение со стороны коллег и руководителя признаны более сильными стимулами, чем чисто экономические. — Неформальные группы. На любом предприятии наряду с формальной иерархией существуют спонтанно возникающие группы со своими негласными правилами, лидерами и ценностями. Эффективный менеджмент должен учитывать и направлять эти группы. — Партисипативность (участие в управлении). Привлечение работников к обсуждению и принятию решений, касающихся их труда, повышает их самооценку и вовлечённость, что положительно сказывается на результатах. — Смена роли руководителя. Менеджер выступает не только как контролёр и администратор, но и как социальный интегратор, наставник, создающий благоприятный климат в коллективе. — Коммуникация и обратная связь. Открытый диалог, внимание к жалобам и предложениям, неформальное общение между уровнями иерархии признаются важными инструментами управления.

¶Представители школы

¶Элтон Мэйо (1880–1949)

Считается основателем и главным идеологом. Автор книг «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Развивал идею о том, что индустриальное общество разрушает традиционные социальные связи, и задача управления — воссоздать «чувство локтя» на производстве.

¶Фриц Ротлисбергер (1898–1974)

Американский социолог, один из руководителей Хоторнских экспериментов. Совместно с Уильямом Диксоном написал итоговый отчёт «Управление и рабочий» (1939). Ввёл понятие «человеческой ситуации» как совокупности факторов, влияющих на поведение на рабочем месте.

¶Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933)

Хотя её работы предшествовали Хоторнским экспериментам, Фоллетт часто относят к предтечам школы человеческих отношений. Она пропагандировала «закон ситуации», групповой подход к управлению и конфликт как конструктивный процесс. Её идеи о «власти вместе с» (power with) легли в основу партисипативного менеджмента.

¶Дуглас Мак-Грегор (1906–1964)

Развивая идеи школы человеческих отношений, в 1960 году сформулировал теорию X и теорию Y. Теория Y, основанная на доверии к человеку, его инициативности и потребности в самореализации, прямо вытекает из постулатов школы человеческих отношений.

¶Критика и ограничения

Несмотря на огромное влияние, школа человеческих отношений подвергалась критике по нескольким направлениям:

— Методологическая слабость. Критики (в том числе Гарольд Кунц, Питер Друкер) указывали, что выводы Хоторнских экспериментов не всегда воспроизводимы, а само экспериментальное вмешательство (эффект наблюдателя) могло искажать результаты. — Недооценка формальной структуры. Чрезмерное внимание к межличностным отношениям привело к игнорированию важности формальных процедур, дисциплины и чёткого распределения обязанностей. — Манипулятивный потенциал. Ряд авторов отмечали, что идеи школы человеческих отношений могут использоваться для скрытого управления сознанием рабочих — «психологическая обработка» вместо реального решения проблем (например, низкой оплаты или плохих условий). — Игнорирование конфликта интересов. Школа предполагала, что гармонизация отношений автоматически ведёт к единству целей рабочих и менеджмента, что не всегда соответствовало действительности, особенно в условиях классовых противоречий.

¶Значение и наследие

Школа человеческих отношений заложила основы поведенческого подхода в менеджменте (бихевиоризма), который в дальнейшем развивался в трудах Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и других. Её идеи привели к появлению таких практик, как: — программы повышения качества трудовой жизни; — создание «кружков качества» и автономных рабочих групп; — внедрение служб «человеческих отношений» (позже — отделов по управлению персоналом); — обучение менеджеров навыкам межличностного общения и лидерству; — партисипативный и демократический стили управления.

В России элементы школы человеческих отношений активно применялись в 1960–1970-е годы в рамках научной организации труда, а в современной отечественной практике используются в корпоративной культуре, наставничестве и проектах вовлечённости персонала. Хотя как самостоятельное направление школа человеческих отношений прекратила существование к середине XX века, её принципы оказались ассимилированы современной теорией управления и по сей день составляют её фундамент.

¶Источники

— Мэйо Э. «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». — 1933. — Ротлисбергер Ф., Диксон У. «Управление и рабочий». — 1939. — Кунц Г., О'Доннелл С. «Принципы управления: анализ управленческих функций». — 1955. — Друкер П. «Практика менеджмента». — 1954. — Мак-Грегор Д. «Человеческая сторона предприятия». — 1960. — Хоторнские эксперименты / Большая советская энциклопедия. — 3-е изд. — 1978.