Сокращение численности или штата

Сокращение численности или штата — это процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанная с ликвидацией определённых должностей (штатных единиц) или уменьшением общего количества работников в организации. Является одним из оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных трудовым законодательством, и регулируется нормами, направленными на защиту прав увольняемых сотрудников.

Правовая основа

В Российской Федерации процедура сокращения численности или штата регламентируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), в частности статьями 81, 178–180, 261, 373. Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Данное основание является законным способом оптимизации кадрового состава, но требует строгого соблюдения установленных процедур.

Порядок проведения сокращения

Процедура сокращения включает несколько обязательных этапов, нарушение которых может привести к признанию увольнения незаконным.

Принятие решения и уведомление

Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание, в котором указываются конкретные должности, подлежащие исключению, или уменьшение количества штатных единиц. После этого работники, подлежащие увольнению, должны быть персонально предупреждены под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. В случае массового сокращения (критерии устанавливаются отраслевыми соглашениями) срок уведомления может быть увеличен до трёх месяцев.

Предложение вакансий

Работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложение вакансий осуществляется в письменной форме в течение всего срока предупреждения об увольнении. Если работник отказывается от перевода или вакансий нет, увольнение считается правомерным.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе, установленное статьёй 179 ТК РФ. В первую очередь оставляют работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности предпочтение отдаётся:

• семейным работникам, имеющим двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

Увольнение и выплаты

После истечения срока предупреждения работодатель издаёт приказ об увольнении. В день увольнения работнику выплачиваются:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ).

Кроме того, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях по решению органа службы занятости средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца, если работник встал на учёт в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.

Категории работников, которых нельзя сократить

Трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, увольнение которых по инициативе работодателя (в том числе по сокращению) не допускается. К ним относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребёнка (до 14 лет);
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Исключение составляет случай полной ликвидации организации.

Особенности для отдельных категорий работников

Для работников, являющихся членами профсоюза, предусмотрен дополнительный порядок: увольнение по сокращению численности или штата производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа и копии документов, после чего профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и даёт своё заключение. При несогласии профсоюза с увольнением работодатель может провести дополнительные консультации, а при недостижении согласия — обжаловать решение профсоюза в Государственную инспекцию труда.

Гарантии и компенсации

Помимо выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства, уволенные по сокращению работники имеют право на:

• досрочное расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшееся время;
• приоритетное право на приём на работу при восстановлении штатного расписания в течение одного года после увольнения;
• получение пособия по безработице в повышенном размере (в первые три месяца — 75% от среднего заработка, но не выше установленной максимальной величины).

Отличие от других оснований увольнения

Сокращение численности или штата следует отличать от увольнения по другим основаниям, таким как:

• увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) — не требует соблюдения процедуры сокращения и выплаты выходного пособия, если иное не оговорено;
• увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) — инициируется работником;
• увольнение за несоответствие занимаемой должности (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ) — требует подтверждения квалификационной комиссией.

Судебная практика

Споры, связанные с сокращением численности или штата, являются одними из наиболее распространённых в трудовом праве. Суды проверяют:

• реальность сокращения (не является ли оно фиктивным, направленным на увольнение конкретного работника);
• соблюдение порядка уведомления и предложения вакансий;
• правильность определения преимущественного права;
• наличие оснований для запрета увольнения.

При признании увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Источники

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 81, 178–180, 261, 373, 179)
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
• Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1
• Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по трудовым спорам