Увольнение совместителя¶

Увольнение совместителя — это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, выполняющим в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (совместительство). Процедура увольнения совместителя регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и имеет ряд особенностей по сравнению с увольнением основного работника, обусловленных двойным правовым статусом такого сотрудника (одновременно состоящего в трудовых отношениях с другим работодателем либо выполняющего работу по совместительству у того же).

¶Правовая основа

Правовое регулирование работы по совместительству и её прекращения закреплено главой 44 ТК РФ (статьи 282–288). Основные нормативные акты, определяющие порядок увольнения, включают ТК РФ, а также разъяснения Верховного Суда РФ (в частности, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, педагогических, медицинских работников) действуют дополнительные ограничения и правила.

¶Виды совместительства

Увольнение различается в зависимости от вида совместительства:

• Внутреннее совместительство — работа по совместительству у того же работодателя, что и по основной должности. Трудовые отношения по совмещению и основному месту работы оформлены отдельными договорами, но работник числится у одного работодателя.
• Внешнее совместительство — работа по совместительству у другого работодателя (не по основному месту работы). Работник состоит в трудовых отношениях с двумя (или более) юридическими лицами.

Особенности увольнения связаны в первую очередь с внешним совместительством, поскольку внутреннее совместительство расторгается с учётом сохранения основной работы.

¶Основания для увольнения

Увольнение совместителя может происходить по общим основаниям, предусмотренным статьями 77, 81, 83 ТК РФ, так и по специальному основанию, установленному статьёй 288 ТК РФ.

¶Общие основания

К общим основаниям относятся:

• Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ). Возможно в любое время по взаимному решению работника и работодателя.
• Истечение срока трудового договора (если договор срочный, статья 79 ТК РФ). Чаще всего применяется при временных совместителях.
• Расторжение по инициативе работника (по собственному желанию, статья 80 ТК РФ). Работник обязан предупредить работодателя за две недели в письменной форме.
• Расторжение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ). Включает такие основания, как ликвидация организации, сокращение численности или штата, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и другие.
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ), например призыв на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, признание работника полностью нетрудоспособным, смерть работника.
• Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (статья 74, 77 ТК РФ).

¶Специальное основание — приём работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем, заключённого на неопределённый срок (бессрочного). Работодатель имеет право уволить внешнего совместителя в случае, если на его должность принимается работник, для которого эта работа станет основной. Это основание не применяется к внутренним совместителям, поскольку при внутреннем совмещении работник уже является основным у того же работодателя (по другой должности), и приём основного работника на эту же должность приравнивается к переводу или изменению условий труда.

Порядок увольнения по статье 288 ТК РФ:

• Работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до дня увольнения.
• Предупреждение должно содержать чёткое указание на основание — приём работника, для которого эта работа станет основной.
• Увольнение производится без выплаты выходного пособия, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором.
• Исключение составляют работники, для которых совместительство является обязательным условием (например, педагогические работники, медицинские работники в сельской местности) или гарантировано законом (например, работники, совмещающие работу с обучением). Однако на практике суды часто признают увольнение по данному основанию правомерным, если соблюдены процедурные требования.

¶Особые случаи

Для некоторых категорий совместителей установлены дополнительные ограничения на увольнение. Например, увольнение беременных женщин-совместителей по инициативе работодателя (в том числе по статье 288 ТК РФ) допускается только в случае ликвидации организации. Гарантии по сохранению рабочего места для беременных совместителей защищены статьёй 261 ТК РФ. Аналогичные гарантии действуют для женщин, имеющих детей до трёх лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и других социальных категорий.

¶Порядок увольнения

Процедура увольнения совместителя включает следующие этапы:

1. Основание для увольнения — заявление работника (при увольнении по собственному желанию), уведомление работодателя (при увольнении по инициативе работодателя, в том числе по статье 288 ТК РФ), соглашение сторон, приказ, судебное решение или иное.
2. Издание приказа — работодатель издаёт приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8 или утверждённой в организации форме.
3. Ознакомление работника — работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Если он отказывается или отсутствует, делается соответствующая запись.
4. Выплата расчёта — в день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска (включая дни отпуска за период работы по совместительству). Выходное пособие выплачивается только в случаях, предусмотренных законом (например, при ликвидации организации — для всех работников, включая совместителей, в размере среднего месячного заработка, а также за второй и третий месяц при условии постановки на учёт в службе занятости — статья 178 ТК РФ). При увольнении по статье 288 ТК РФ выходное пособие не выплачивается.
5. Внесение записи в трудовую книжку — запись об увольнении вносится в трудовую книжку только по желанию работника (если совместительство было внешним) или в обязательном порядке (если внутреннее). При увольнении внешнего совместителя запись вносится по месту основной работы на основании справки или копии приказа с места работы по совместительству. В трудовой книжке указывается ссылка на статью ТК РФ, послужившую основанием.
6. Выдача документов — в день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка (если она хранится у работодателя), справка о сумме заработка за два предшествующих календарных года (форма 182н), справка о доходах и суммах налога (2-НДФЛ), выписка из формы СЗВ-СТАЖ и другие документы, связанные с работой.

¶Особенности документального оформления

При увольнении внешнего совместителя трудовая книжка находится у основного работодателя. Поэтому запись в неё вносится по заявлению работника. Для этого работник должен предоставить по основному месту работы справку с места совместительства или копию приказа об увольнении. Если работник не желает вносить запись, она не вносится.

При увольнении внутреннего совместителя трудовая книжка ведётся у того же работодателя, и запись вносится в установленном порядке (как о работе по совместительству, так и об увольнении).

¶Отпуск при увольнении

Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, который предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (статья 286 ТК РФ). Если на момент увольнения отпуск не использован, работодатель выплачивает денежную компенсацию за все неиспользованные дни. Если совместитель увольняется до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск авансом, работодатель может удержать часть отпускных (за исключением случаев увольнения по основаниям, предусмотренным статьёй 137 ТК РФ).

¶Гарантии и компенсации

Совместители обладают теми же трудовыми правами, что и основные работники, но с некоторыми изъятиями. При увольнении они имеют право на те же гарантии и компенсации, если иное не предусмотрено законом. Отдельные гарантии (например, выходное пособие при сокращении штата) выплачиваются в полном объёме, однако при увольнении по статье 288 ТК РФ — не выплачиваются. При ликвидации организации совместитель получает выходное пособие наравне с основными работниками. Однако при сокращении численности или штата совместитель, в отличие от основного работника, не имеет преимущественного права на оставление на работе (такое право предоставляется работникам, для которых эта работа является основной), и увольнение может производиться без предложения другой работы, если таковая отсутствует или совместитель от неё отказался.

¶Критика и правовые коллизии

Практика применения статьи 288 ТК РФ нередко вызывает споры. Работодатели используют это основание как способ упрощённого увольнения совместителя без необходимости доказывать дисциплинарный проступок или проводить сокращение штата. При этом закон не требует, чтобы принимаемый на место совместителя работник был новым (на практике это может быть перевод с другого участка или приём сотрудника, который уже работал в организации по другой должности). Также отсутствует обязанность работодателя обосновывать необходимость приёма именно основного работника. В судебной практике нередки дела, когда совместители оспаривают увольнение по данному основанию, ссылаясь на злоупотребление правом со стороны работодателя. Суды в таких случаях проверяют, действительно ли был осуществлён приём работника, для которого эта работа станет основной, и не было ли увольнение фиктивным. Если факт приёма подтверждается, увольнение признаётся законным.

Другой спорный момент — увольнение беременных совместителей по статье 288 ТК РФ. Судебная практика в целом исходит из того, что беременность совместителя не является абсолютным препятствием для увольнения по данному основанию, поскольку статья 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, но статья 288 ТК РФ относит это основание к особым случаям, не связанным с дисциплинарным поступком. Тем не менее, высшие судебные инстанции (Верховный Суд РФ) неоднократно указывали на необходимость строгого соблюдения гарантий для беременных, и в ряде региональных судов решения принимаются в пользу беременных совместителей.

¶Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 14.02.2024). Глава 44, статьи 282–288.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. — М.: Проспект, 2023.
4. Борисов А. Н. Увольнение работников: порядок и оформление. — М.: Деловой двор, 2022.
5. Судебная практика по делам об увольнении совместителей (Обзор Верховного Суда РФ за 2021–2023 гг.).