Увольнение совместителя

Увольнение совместителя — это расторжение трудового договора с работником, выполняющим в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора (совместительство). Процедура регулируется Трудовым кодексом РФ (глава 44) и имеет особенности по сравнению с увольнением основного работника, связанные с наличием у совместителя другого места работы и возможностью прекращения трудовых отношений по дополнительным основаниям.

Правовое регулирование

Совместительство может быть внутренним (в той же организации, что и основная работа) или внешним (у другого работодателя). На совместителей распространяются общие нормы ТК РФ об увольнении, за исключением случаев, установленных статьёй 288 ТК РФ. Особенности увольнения совместителя также затрагиваются статьями 77, 81, 127, 178, 261, 262 ТК РФ и другими нормативными актами.

Основные нормативные акты:

• Трудовой кодекс РФ (ст. 60.1, 282–288, 77, 81, 127, 178, 261, 262);
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
• Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в части гарантий при увольнении).

Основания увольнения

Общие основания

Увольнение совместителя возможно по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ для любого работника:

• Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) — наиболее гибкий вариант, не требующий предварительного уведомления.
• Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) — актуально для срочных договоров, которые часто заключаются с совместителями.
• Расторжение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — совместитель вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за две недели.
• Расторжение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) — в случаях ликвидации организации, сокращения штата, неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, прогула, появления на работе в состоянии опьянения и т.д.
• Перевод к другому работодателю (ст. 77 ТК РФ).
• Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).
• Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) — призыв на военную службу, восстановление на работе прежнего работника по решению суда, смерть работника и т.д.

Специальное основание: приём на работу основного работника

Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения совместителя: трудовой договор может быть прекращён в случае приёма на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это основание не применяется к внутренним совместителям (работающим у того же работодателя по основному месту), а также к отдельным категориям работников, для которых установлены гарантии (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов до 18 лет, и другие лица, указанные в ст. 261 ТК РФ).

Порядок увольнения по данному основанию:

1. Работодатель обязан письменно предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
2. Уведомление вручается под роспись. При отказе от получения составляется акт.
3. По истечении срока предупреждения издаётся приказ об увольнении.
4. В день увольнения производится полный расчёт и выдача трудовой книжки (если совместитель вёл её у данного работодателя) или сведений о трудовой деятельности.

Важно: увольнение по данному основанию не является мерой дисциплинарной ответственности и не связано с виной работника. Работодатель не обязан обосновывать, почему он принимает на работу именно этого основного работника, а не оставляет совместителя. Однако судебная практика требует, чтобы приём основного работника был реальным, а не фиктивным, и чтобы новый работник действительно приступил к выполнению трудовой функции.

Особенности для отдельных категорий совместителей

• Педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры — для них Правительством РФ могут устанавливаться особенности работы по совместительству (ст. 282 ТК РФ, Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41). Увольнение по ст. 288 ТК РФ применяется с учётом этих особенностей.
• Руководители организаций — могут работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Увольнение по ст. 288 ТК РФ для них также возможно, но с соблюдением дополнительных корпоративных процедур.
• Совместители, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком — увольнение по инициативе работодателя (в том числе по ст. 288 ТК РФ) допускается только в случаях ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Для беременных женщин действует полный запрет на увольнение по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации.
• Несовершеннолетние совместители — увольнение по инициативе работодателя возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Процедура увольнения

Документальное оформление

Независимо от основания увольнения, процедура включает:

1. Основание для увольнения — заявление работника (при увольнении по собственному желанию), соглашение сторон (при увольнении по соглашению), уведомление о приёме основного работника (по ст. 288 ТК РФ) и т.д.
2. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора — унифицированная форма Т-8 или Т-8а (либо форма, утверждённая работодателем). В приказе указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.
3. Запись в трудовую книжку — если совместитель вёл трудовую книжку у данного работодателя (при внешнем совместительстве запись вносится по желанию работника по месту основной работы). При внутреннем совместительстве запись не вносится.
4. Сведения о трудовой деятельности (СЗВ-ТД) — подаются в СФР не позднее рабочего дня, следующего за днём увольнения.
5. Расчётный листок — выдаётся работнику в день увольнения (ст. 136 ТК РФ).

Расчёт при увольнении

В день увольнения работодатель обязан выплатить совместителю:

• Заработную плату за фактически отработанное время в последнем месяце;
• Компенсацию за неиспользованный отпуск — рассчитывается по общим правилам (ст. 127 ТК РФ). Совместителю полагается отпуск той же продолжительности, что и по основному месту работы, но оплачивается он пропорционально отработанному времени (ст. 286 ТК РФ). При увольнении выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска.
• Выходное пособие — выплачивается только в случаях, предусмотренных ТК РФ или коллективным договором (например, при ликвидации организации или сокращении штата — ст. 178 ТК РФ). При увольнении по ст. 288 ТК РФ выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено трудовым или коллективным договором.

Гарантии и компенсации

Совместители имеют право на те же гарантии и компенсации, что и основные работники, за исключением гарантий, связанных с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ). В частности:

• Гарантии при сокращении штата — совместитель имеет преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), но реализуется оно с учётом того, что у него есть основная работа.
• Гарантии при ликвидации организации — совместитель имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (так как он уже трудоустроен по основному месту).
• Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями — применяются в полном объёме.

Спорные ситуации и судебная практика

Увольнение внутреннего совместителя по ст. 288 ТК РФ

Судебная практика однозначно исходит из того, что статья 288 ТК РФ не применяется к внутренним совместителям. Если работодатель расторгает договор с внутренним совместителем, ссылаясь на приём основного работника, такое увольнение признаётся незаконным. Восстановление на работе производится по должности совместителя, если только работодатель не докажет, что работник согласился на изменение условий договора.

Фиктивный приём основного работника

Если после увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ выясняется, что «основной» работник фактически не приступил к работе или был принят формально (например, без реального выполнения трудовой функции), увольнение может быть признано незаконным. Работник вправе требовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.

Увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска

Увольнение по инициативе работодателя (в том числе по ст. 288 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или отпуска не допускается (ст. 81 ТК РФ). Если совместитель заболел до истечения срока предупреждения, увольнение откладывается до его выздоровления. Исключение — ликвидация организации.

Несоблюдение срока предупреждения

Если работодатель не предупредил совместителя за две недели до увольнения по ст. 288 ТК РФ, увольнение может быть признано незаконным. Суд может изменить дату увольнения или восстановить работника на работе.

Особенности увольнения для отдельных категорий

Внешний совместитель

У внешнего совместителя основная работа — у другого работодателя. При увольнении по ст. 288 ТК РФ он не теряет основного места работы, поэтому последствия для него менее серьёзны. Однако он вправе оспорить увольнение в суде, если процедура нарушена.

Внутренний совместитель

При увольнении внутреннего совместителя (по любому основанию, кроме ст. 288 ТК РФ) работник продолжает работать по основной должности. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, необходимо учитывать, что работник может быть уволен только с должности совместителя, а основная работа сохраняется. При увольнении по ст. 288 ТК РФ внутренний совместитель не может быть уволен, так как эта норма к нему не применяется.

Совместитель, работающий по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор с совместителем может быть расторгнут по истечении срока (ст. 79 ТК РФ), а также досрочно по общим основаниям. При увольнении по ст. 288 ТК РФ срочный договор также может быть прекращён, но с учётом того, что срок договора ещё не истёк. Если срок договора истекает раньше, чем истекает двухнедельный срок предупреждения, увольнение производится по истечении срока договора.

Статистика и практика применения

По данным Роструда, количество споров, связанных с увольнением совместителей, относительно невелико (менее 5% от всех индивидуальных трудовых споров). Наиболее частые причины обращений в суд:

• увольнение внутреннего совместителя по ст. 288 ТК РФ;
• несоблюдение процедуры предупреждения;
• увольнение в период нетрудоспособности;
• неправильный расчёт компенсации за неиспользованный отпуск.

Судебная практика в целом ориентирована на защиту прав работников-совместителей, особенно в случаях, когда работодатель допускает формальные нарушения процедуры.