Аттестация служащих

Аттестация служащих — это процедура систематической формализованной оценки соответствия квалификации, результатов профессиональной деятельности и деловых качеств работника требованиям занимаемой должности или выполняемой работы. Аттестация является одним из ключевых инструментов управления персоналом, направленным на определение уровня компетентности сотрудников, выявление их потенциала, а также на принятие кадровых решений (повышение, понижение, перевод, увольнение, изменение оплаты труда). Процедура регламентируется трудовым законодательством, отраслевыми нормативными актами и локальными нормативными актами организации.

История

Истоки аттестации служащих восходят к системе оценки чиновников в древних государствах. В Китае эпохи династии Цинь (III век до н. э.) существовала практика ежегодных проверок чиновников на основе девяти рангов, определявшая их продвижение по службе. В Российской империи элементы аттестации государственных служащих появились в XVIII веке: Пётр I ввёл «Табель о рангах» (1722 год), где предусматривалась обязательная оценка служебного соответствия для получения следующего чина. В советский период аттестация стала обязательной для всех категорий работников, особенно в промышленности и государственном аппарате. Постановление Совета Министров СССР от 12 июля 1973 года № 511 «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» заложило основы современной процедуры. В современной России правовое регулирование аттестации осуществляется Трудовым кодексом РФ (статьи 81, 82, 261), Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (№ 79-ФЗ) и ведомственными актами.

Цели и задачи

Основные цели аттестации служащих:

Оценка соответствия — определение, насколько сотрудник соответствует требованиям должности по квалификации, опыту и результатам работы.
Принятие кадровых решений — обоснование повышения, понижения, перевода, увольнения или изменения условий оплаты труда.
Выявление потенциала — определение перспективных сотрудников для включения в кадровый резерв, планирования карьеры и обучения.
Стимулирование профессионального развития — мотивация сотрудников к повышению квалификации и улучшению результатов.
Оптимизация кадрового состава — выявление неэффективных работников и принятие мер по их замене или переобучению.
Повышение эффективности управления — получение объективной информации о состоянии человеческих ресурсов для стратегического планирования.

Виды аттестации

Аттестация служащих классифицируется по различным основаниям.

По периодичности

Плановая (очередная) — проводится с установленной периодичностью (например, раз в 3–5 лет для государственных служащих, раз в 1–2 года для коммерческих организаций).
Внеплановая (досрочная) — инициируется при реорганизации, сокращении штата, появлении вакансий, необходимости оценки после длительного отсутствия сотрудника или при возникновении сомнений в его соответствии.

По целям

Квалификационная — оценка профессиональных знаний, навыков и опыта (например, для присвоения классного чина или категории).
Аттестация на соответствие занимаемой должности — проверка способности выполнять текущие обязанности.
Аттестация для включения в кадровый резерв — выявление сотрудников, готовых к занятию вышестоящих должностей.
Аттестация по результатам испытательного срока — оценка нового сотрудника по окончании испытательного периода.

По субъектам

Государственных гражданских служащих — регулируется Федеральным законом № 79-ФЗ и указами Президента РФ.
Муниципальных служащих — регулируется Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Работников коммерческих организаций — регулируется Трудовым кодексом РФ и локальными актами.
Работников бюджетной сферы — педагогических, медицинских, научных работников (имеют отраслевые особенности).

Порядок проведения

Процедура аттестации включает несколько этапов, которые детализируются в локальном нормативном акте организации.

Подготовительный этап

Издание приказа — руководитель организации утверждает график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, перечень аттестуемых сотрудников.
Формирование аттестационной комиссии — в состав включаются представители администрации, кадровой службы, юридического отдела, профсоюзной организации (при её наличии), а также независимые эксперты (при необходимости). Комиссия должна быть нечётной, обычно 5–7 человек.
Подготовка документов — на каждого аттестуемого готовится отзыв (характеристика) непосредственного руководителя, содержащий оценку результатов работы, профессиональных качеств, соблюдения трудовой дисциплины. Сотрудник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее чем за две недели до аттестации.
Уведомление сотрудников — работники извещаются о дате, времени и месте проведения аттестации не менее чем за месяц.

Проведение аттестации

Заседание комиссии — проводится в присутствии аттестуемого (возможно заочное голосование, если это предусмотрено локальным актом). Отсутствие без уважительной причины может быть расценено как дисциплинарный проступок.
Рассмотрение документов — комиссия изучает отзыв, результаты тестирования, отчёты о работе, портфолио сотрудника.
Собеседование — аттестуемый отвечает на вопросы комиссии, касающиеся его профессиональной деятельности, знаний, планов. В некоторых случаях проводится тестирование или экзамен.
Голосование — комиссия принимает решение открытым или тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов комиссии.

Результаты и решения

По итогам аттестации комиссия выносит одну из следующих рекомендаций:

Соответствует занимаемой должности — сотрудник признаётся аттестованным.
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций — сотруднику даётся срок (например, 6 месяцев) для устранения недостатков.
Не соответствует занимаемой должности — сотрудник признаётся неаттестованным.

На основании решения комиссии руководитель организации принимает кадровое решение:

повышение в должности или установление надбавки;
понижение в должности;
увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации);
направление на обучение или повышение квалификации;
включение в кадровый резерв.

Критерии оценки

Критерии аттестации разрабатываются организацией самостоятельно и должны быть объективными, измеримыми и связанными с должностными обязанностями. Типичные группы критериев:

Профессиональные знания — знание законодательства, нормативных документов, технологий, методов работы.
Навыки и умения — владение компьютером, иностранными языками, специальным оборудованием, навыки делового общения.
Результаты работы — выполнение планов, объём и качество выполненных задач, соблюдение сроков.
Деловые качества — инициативность, ответственность, дисциплинированность, способность работать в команде, лидерские качества.
Личностные характеристики — стрессоустойчивость, лояльность, этичность поведения.

Правовые аспекты

Аттестация служащих регулируется нормами трудового права. Основные правовые гарантии:

Запрет на дискриминацию — аттестация не может проводиться по признакам пола, возраста, расы, национальности, религии, политических убеждений.
Участие профсоюза — при проведении аттестации, которая может повлечь увольнение, необходимо учитывать мнение профсоюзной организации (статья 82 ТК РФ).
Особые категории — не подлежат аттестации беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет (аттестуются не ранее чем через год после выхода из отпуска), работники, проработавшие в должности менее одного года, а также сотрудники, прошедшие повышение квалификации или переподготовку (в течение года после обучения).
Обжалование — результаты аттестации могут быть обжалованы в суде или в порядке, установленном локальным актом организации.

Критика и недостатки

Аттестация служащих подвергается критике по ряду причин:

Субъективизм — оценка часто зависит от личного отношения руководителя, а не от объективных показателей.
Формализм — процедура может сводиться к заполнению бумаг без реального анализа деятельности.
Стресс для сотрудников — ожидание аттестации может снижать производительность и вызывать психологическое напряжение.
Недостаточная связь с результатами — в некоторых организациях аттестация проводится редко (раз в 3–5 лет), что не позволяет оперативно реагировать на изменения в работе сотрудника.
Затраты времени и ресурсов — подготовка и проведение аттестации требуют значительных усилий со стороны кадровой службы и руководителей.

Альтернативные подходы

В современной практике управления персоналом наряду с традиционной аттестацией используются альтернативные методы оценки:

Оценка по ключевым показателям эффективности (KPI) — измерение достижения конкретных, измеримых целей.
Метод 360 градусов — оценка сотрудника со стороны руководителя, коллег, подчинённых и клиентов.
Ассессмент-центр — комплексная оценка через деловые игры, кейсы, интервью.
Регулярная обратная связь — проведение ежеквартальных или ежемесячных встреч руководителя с сотрудником для обсуждения результатов.

Аттестация в России

В Российской Федерации аттестация служащих является обязательной для ряда категорий работников:

Государственные гражданские служащие — аттестуются не реже одного раза в три года (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110).
Муниципальные служащие — аттестуются один раз в три года (Федеральный закон № 25-ФЗ).
Педагогические работники — аттестуются на соответствие занимаемой должности (раз в пять лет) и на квалификационные категории (по желанию).
Научные работники — аттестуются в соответствии с уставами научных организаций.
Работники организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти — аттестуются в соответствии с отраслевыми положениями (например, МЧС, МВД, ФСБ).

В коммерческих организациях аттестация не является обязательной, но широко применяется как инструмент управления персоналом. При её проведении работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства, в частности, порядок увольнения по результатам аттестации.

Источники

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (статьи 81, 82, 261).
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2020.
Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. — М.: Альфа-Пресс, 2019.

BFOmetr — база данных и аналитика по компаниям России.

На главную BFOmetr →