Увольнение по инициативе работодателя¶

Увольнение по инициативе работодателя — это расторжение трудового договора, при котором инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работодателя. В российском трудовом праве такое увольнение регулируется главным образом статьями 81 и 278 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и рассматривается как мера, требующая от работодателя соблюдения установленных законом оснований и процедур. Сокращение штата или численности работников является одним из наиболее распространённых и одновременно наиболее регламентированных оснований такого увольнения.

¶Правовая основа

Основным нормативным актом выступает Трудовой кодекс РФ. Статья 81 перечисляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди которых:

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращение численности или штата работников;
несоответствие работника занимаемой должности;
неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения и др.);
смена собственника имущества организации (для отдельных категорий руководителей).

Сокращение численности и сокращение штата — близкие, но не тождественные понятия. Численность означает уменьшение количества работников по однородным должностям, штат — исключение самих должностей из штатного расписания.

¶Процедура сокращения

Сокращение — наиболее сложная процедура, поскольку затрагивает значительное число работников и требует последовательных действий.

¶Шаг 1. Решение и приказ

Работодатель издаёт приказ о сокращении численности или штата и утверждает новое штатное расписание. Дата, с которой вводятся изменения, должна быть определена заранее.

¶Шаг 2. Определение преимущественного права

Согласно статье 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут устанавливаться и другие категории.

¶Шаг 3. Уведомление

Работников предупреждают персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При массовом увольнении — не менее чем за три месяца. Критерии массовости определены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Одновременно работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу — вакантную должность, соответствующую его квалификации, а при её отсутствии — нижестоящую или нижеоплачиваемую. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

¶Шаг 4. Уведомление профсоюза и службы занятости

При принятии решения о сокращении работодатель уведомляет выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — за три месяца. О предстоящем увольнении также уведомляется орган службы занятости.

¶Шаг 5. Увольнение и выплаты

В день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка и производится окончательный расчёт. Помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях по решению органа службы занятости — и на третий месяц.

¶Увольнение за виновные действия

Ряд оснований связан с виновным поведением работника. К ним относятся:

неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
однократное грубое нарушение (прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы, установленное вступившим в силу приговором суда);
предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора.

Для таких увольнений обязательным является соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий по статье 193 ТК РФ: истребование письменного объяснения, соблюдение сроков (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения).

¶Гарантии отдельным категориям

Закон устанавливает повышенные гарантии для ряда работников. Не допускается увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации или виновных действий):

беременных женщин;
женщин с детьми до трёх лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида до восемнадцати лет или малолетнего ребёнка до четырнадцати лет;
лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
работников в период временной нетрудоспособности и в период отпуска.

¶Судебная практика и споры

Споры о восстановлении на работе рассматриваются районными судами. При нарушении процедуры увольнения работник подлежит восстановлению с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Типичные нарушения: несоблюдение сроков уведомления, непредложение вакансий, нарушение преимущественного права, отсутствие мотивированного мнения профсоюза. Срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки.

¶Значение и практика

Институт увольнения по инициативе работодателя выполняет двойственную функцию: обеспечивает работодателю возможность оперативно управлять персоналом, а работнику — гарантии защиты от необоснованного лишения работы. На практике значительная часть нарушений связана с формальным подходом к процедуре сокращения. Для работодателя соблюдение процедуры является условием законности увольнения, для работника — основанием для обращения в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Источники: Трудовой кодекс РФ; Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; комментарии к трудовому законодательству.