Тарификация труда

Тарификация труда — это система дифференциации заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работника, условий труда, его интенсивности, а также значимости сферы приложения труда. Тарификация является основой для построения тарифных систем оплаты труда и служит инструментом реализации государственной политики в области доходов населения, обеспечивая относительную социальную справедливость и стимулирование профессионального роста.

Цели и функции тарификации

Основная цель тарификации — установление обоснованных соотношений в оплате труда разной сложности и ответственности. Она выполняет несколько ключевых функций:

• Измерительная: позволяет количественно оценить качество труда (его сложность, напряжённость, условия) через систему коэффициентов и разрядов.
• Воспроизводственная: обеспечивает работнику средства для воспроизводства рабочей силы в зависимости от его квалификации.
• Стимулирующая: создаёт материальные стимулы для повышения квалификации, производительности труда и освоения более сложных профессий.
• Социальная: способствует установлению минимальных гарантий в оплате труда и снижению неоправданной дифференциации доходов.

Элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда включает в себя три основных элемента:

Тарифная ставка (оклад)

Это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная ставка первого разряда является базовой, от неё рассчитываются ставки всех последующих разрядов.

Тарифная сетка

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, устанавливающую соотношение в оплате труда работников разных разрядов. Ключевым параметром сетки является диапазон — отношение тарифной ставки высшего разряда к ставке первого разряда.

Тарифный коэффициент

Показатель, отражающий, во сколько раз уровень оплаты труда работника данного разряда превышает уровень оплаты труда работника первого разряда. Коэффициенты возрастают от разряда к разряду. Характер нарастания коэффициентов может быть равномерным (с одинаковым межразрядным шагом), прогрессивным (с увеличением шага) или регрессивным (с уменьшением шага).

Классификация тарифных систем

По масштабу применения

• Государственная (единая) тарифная система: в советский период и в первые годы постсоветской России действовала Единая тарифная сетка (ЕТС) для всех бюджетных учреждений. В современной России государственные гарантии по оплате труда регулируются Трудовым кодексом РФ, а конкретные системы разрабатываются на отраслевом и локальном уровнях.
• Отраслевые тарифные системы: разрабатываются для конкретных отраслей экономики (например, в угольной, металлургической, транспортной отраслях) через отраслевые соглашения между профсоюзами и работодателями.
• Локальные (внутрифирменные) тарифные системы: создаются на уровне конкретного предприятия и закрепляются в коллективном договоре или положении об оплате труда.

По способу учета условий труда

• Нормальные условия: базовые ставки для работ, выполняемых в стандартных условиях.
• Вредные и (или) опасные условия труда: предусматривают повышающие коэффициенты к тарифным ставкам, устанавливаемые по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ).
• Особые климатические условия: районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Методы тарификации работ и работников

Тарификация работ

Процесс отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным уровням в зависимости от их сложности. В основе лежит анализ трудовых функций, требуемых знаний, умений и ответственности. Для этого используются:

• Квалификационные справочники: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСД).
• Профессиональные стандарты: более современный инструмент, описывающий трудовые функции, необходимые знания и навыки по определённому виду профессиональной деятельности. С 1 июля 2016 года для некоторых сфер применение профстандартов стало обязательным.

Тарификация работников

Присвоение работникам квалификационных разрядов (классов, категорий) на основе оценки их профессиональной подготовки, опыта и результатов работы. Процедура тарификации (аттестации) проводится квалификационной комиссией. Работнику присваивается разряд, соответствующий его фактической квалификации, что влияет на размер его тарифной ставки.

Тарификация труда в бюджетной сфере России

С 2008 года в России осуществляется переход от Единой тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда (ОСОТ). Основные принципы регулируются Постановлением Правительства РФ № 583. Заработная плата работников бюджетных учреждений (образование, здравоохранение, культура, наука) состоит из:

• Базового оклада (должностного оклада): гарантированная часть, зависящая от квалификации и стажа.
• Компенсационных выплат: доплаты за работу во вредных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий.
• Стимулирующих выплат: премии, надбавки за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ (устанавливаются локальными актами учреждения в пределах фонда оплаты труда).

Тарификация в бюджетной сфере осуществляется на основе профессиональных квалификационных групп (ПКГ), утверждённых Министерством труда и социальной защиты РФ. Каждая ПКГ включает несколько квалификационных уровней, каждому из которых соответствует свой диапазон окладов.

Критика и проблемы тарификации

Несмотря на широкое распространение, тарифная система имеет ряд недостатков:

• Сложность учёта индивидуальных результатов: тарификация ориентирована на потенциальную квалификацию и сложность работы, но слабо учитывает фактическую производительность и личный вклад конкретного работника. Это может приводить к уравниловке.
• Бюрократизация и субъективизм: процедуры присвоения разрядов и аттестации часто формальны и могут зависеть от субъективного мнения руководства.
• Негибкость: жёсткая тарифная сетка может препятствовать быстрому перераспределению трудовых ресурсов в условиях меняющегося рынка.
• Проблема «ловушки низкой квалификации»: низкая тарифная ставка первого разряда в некоторых отраслях не обеспечивает достойного уровня жизни, что снижает мотивацию к труду.
• Разрыв между тарифной и реальной зарплатой: на многих предприятиях тарифная часть составляет лишь небольшую долю заработка, а основная масса приходится на переменные премии и надбавки, что размывает стимулирующую роль тарификации.

В качестве альтернативы или дополнения к тарификации на предприятиях часто применяются бестарифные, бонусные, грейдовые (система грейдов — от англ. grade, уровень, степень) и комиссионные системы оплаты труда, более гибко привязанные к конечному результату.

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 21 «Заработная плата»).
2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений...».
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
5. Профессиональные стандарты (реестр Минтруда РФ).
6. Экономика труда: учебник / под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. — М.: Магистр, 2010.
7. Рофе А.И. Экономика труда. — М.: КНОРУС, 2015.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М.: Норма, 2012.